Stress ist bei Einsatzkräften unvermeidbar. Wie aber gehen aus der Sicht von Führungskräften ein bewusster Umgang mit Stress auf der einen Seite und die Sicherung der Einsatzstärke auf der anderen Seite zusammen? In diesem Beitrag geht es weniger um eine Definition von Stress und den Umgang damit aus einer eher individuellen Sicht. Diese Dinge kann » weiterlesen
Um die komplexen Wechselwirkungen zwischen Mensch und Organisation zu verstehen, steht eine kaum überschaubare Zahl von Modellen und Methoden zur Verfügung. Für Organisationsentwickler und Berater ist es regelmäßig eine Herausforderung, sich für die richtigen Modelle und Vorgehensweisen zu entscheiden. Ob die entsprechenden Entscheidungen „richtig“ — also hilfreich — sind, wird in der Regel erst später » weiterlesen
In Organisationsentwicklungsprojekten geht es zunächst darum, die betreffende Organisation zu verstehen. Etwas generalisierend könnte man behaupten, dass man ein Unternehmen so lange nicht verstanden hat, bis man versucht hat, es zu verändern. Da ist etwas dran, aber irgendwo muss man beginnen. Deshalb sollte man meines Erachtens, und zwar unabhängig davon, ob man eher Change Management » weiterlesen
Im vorangegangenen Teil dieser Serie ging es um Methoden, mit denen man Führungskräfte-Klausuren oder Organisationsentwicklungs-Workshops beginnen kann. Ist die Zielgruppe hingegen nicht eine Runde aus Top-Führungskräften, sondern ein konkretes Team und/oder will man nicht so offen herangehen, gibt es eine ebenso alte wie einfache Methode für Teams (oder auch Führungskräfte-Runden, die eine klassische Teamgröße von » weiterlesen
Was man am Anfang richtig macht, kann einem später nicht auf die Füße fallen Wenn man beispielsweise bei Teamentwicklungen oder Führungsklausuren am Anfang nach Erwartungen fragt oder — bei längeren bzw. größeren Projekten — Betroffene von Anfang an beteiligt und zu Experten in eigener Sache macht, wird man weniger böse Überraschungen erleben. Worum es geht » weiterlesen
Worum es geht In dieser Serie finden Sie eine Reihe von Ablaufmodellen und Methoden, die sich in Organisationsentwicklungsprojekten verwenden lassen — ergänzt um einige Praxisbeispiele sowie entsprechende theoretische Hintergründe. Teil 1 beschäftigt sich noch nicht mit konkreten Methoden, sondern will helfen, die späteren „Tools“ zu sortieren — also einen Werkzeugkasten zu bauen. Wer nur „Tools“ » weiterlesen
Wir leben in „spannenden Zeiten“: Gesellschaftlicher Dialog wird komplexer und oft auch komplizierter, Demokratie wird „irgendwie anstrengender“. Ähnliche Trends lassen sich auch auf einer individuellen Ebene beobachten: Wir handeln unabhängiger und treffen Entscheidungen immer weniger entlang kollektiv gültiger Konventionen. Wir werden diverser, vielfältiger — und gleichzeitig wächst bei vielen die Sehnsucht nach „intellektuellem Halt“, nach » weiterlesen
In unserer neuen, für Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen repräsentativen Studie zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität mit insgesamt 2000 befragten Arbeitnehmern im Februar und noch einmal etwas mehr als 1200 Befragten im April 2020 zeigt sich, dass die Art der Mitarbeiterbindung einen großen Unterschied hinsichtlich der Motivation und der Zufriedenheit macht. Hintergrund: Bindungsarten und Bindungstypen Wer » weiterlesen
In der 2020er Welle unserer seit 2016 aller zwei Jahre durchgeführten und für Mitteldeutschland repräsentativen Mitarbeiter-Befragung (allein in 2020 über 3200 befragte Personen) haben wir die mitteldeutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem nach der Zufriedenheit mit ihrer Arbeitsumgebung gefragt. Aus den Antworten lassen sich interessante Schlussfolgerungen hinsichtlich einer „idealen Bürogröße“ ziehen: Es macht kaum einen » weiterlesen
Während der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Wandel als dringlich einschätzen, sowohl in agilen als auch traditionell strukturierten Unternehmen gleich hoch ist (jeweils 51 Prozent der Mitarbeiter), zeigen sich bei der Wandlungsfähigkeit deutliche Unterschiede, wie die folgende Abbildung aus unserer aktuellen Studie zeigt: Abbildung: Vergleich zwischen sehr agilen (beige), agilen (orange) und traditionellen » weiterlesen
Wir haben in unserer aktuellen Studie in Anlehnung an gängige Modelle (bspw. Helfrich et al. 2007; Kalliath et al. 1999; Tharp 2004) vier Unternehmenskulturen voneinander unterschieden: Entrepreneurial Culture: Wichtig sind Flexibilität und Kreativität; betont werden Unternehmertum und Wachstum. Hierarchical Culture: Zentrale Werte sind Stabilität und Orientierung an Vorgaben und Regeln; die Linienhierarchie ist wichtiger als » weiterlesen
Nachhaltigkeit als „alternative Norm“? Vor zwei Jahren stellte mir ein junger Kollege die Frage, wie man ein Organisationsentwicklungsmodell für Nachhaltigkeit schaffen könnte. Ich fragte zurück, was er genau meinte. Er sagte, er hätte gern ein Modell, dass die Entwicklung einer Organisation in Richtung Nachhaltigkeit befördern könnte. Ich meinte daraufhin, dass es sich dann aber um » weiterlesen
Gemeinsam mit den Marktforschern von MAS Partners, den Spezialisten für Arbeitgebermarken von KOCMOC und den Experten für die Gestaltung von Büro- und Arbeitswelten von design2sense führen wir alle zwei Jahre eine große, für Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen repräsentative Studie zu Themen wie Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Motivation und Führung durch. (Hier finden Sie einige Ergebnisse der 2018er » weiterlesen
Gemeinsam mit den Befragungsexperten von MAS Partners haben wir kürzlich die erste repräsentative Bevölkerungsbefragung zum Strukturwandel in der Lausitz durchgeführt. Die Ergebnisse finden Sie auf der Website des Lausitz-Monitors (dort finden Sie auch Angaben zur Methode und zur Anzahl der Befragten) oder in einem ausführlichen Artikel der Lausitzer Rundschau. Wir haben aber nicht nur die » weiterlesen
Einerseits streben Menschen nach Sicherheit. Für viele Mitarbeiter sind Kontinuität und stabile Abläufe deshalb wichtige, Halt gebende Faktoren. Andererseits müssen sich Organisationen immer wieder anpassen und weiterentwickeln. Standards, Kundenwünsche und Vorgaben durch Kostenträger ändern sich fortwährend. Für Führungskräfte bedeutet das eine ständige Gratwanderung zwischen Stabilität und Veränderung. Einerseits sollen sie Verlässlichkeit und Sicherheit signalisieren, andererseits » weiterlesen
In diesem Text geht es um theoretische Grundlagen und Methoden der Organisationsentwicklung. Im Text wurden zwei verschiedene Perspektiven miteinander verwoben. Zum einen werden die wesentlichen Grundlagen der Organisationsentwicklung auf der Basis dreier einschlägiger Lehrbücher (Nerdinger et al. 2008; Kals 2006; von Rosenstiel et al. 1995, 2001) dargestellt. Zum anderen werden diese aus der Perspektive unserer Praxiserfahrungen reflektiert » weiterlesen
Managementprinzipien Die ersten systematischen Organisationsansätze haben versucht, Managementrichtlinien zu entwickeln. Die Methoden dafür waren bestechend einfach und kommen wohl deshalb auch heute noch zur Anwendung – man suche nach Beispielen „guter“ oder „bester“ praktischer Umsetzung, analysiere deren Funktionsweise und fasse die Ergebnisse zu einem Leitfaden zusammen. Die Attraktivität der Anwendung solcher Leitfäden liegt in ihrem » weiterlesen
Beginnt man mit dem Unterfangen, das Geschehen in Unternehmen und anderen Formen von Organisationen besser verstehen zu wollen, stößt man in der Literatur bald auf eine schwer zu überschauende Landschaft möglicher Erklärungen und Modelle. Auf einer generellen Ebene findet man zunächst zwei „Linien“, anhand derer sich die vorhandenen Ansätze und Denkweisen klassifizieren lassen. Die erste » weiterlesen
Wenn wir verstehen wollen, was uns antreibt, ist es hilfreich, an den Anfang zurückzugehen Vor wenigen zehntausend Jahren waren wir Säugetiere wie viele andere. Irgendwann haben wir begonnen, uns zu „erkennen“, bspw. indem wir uns gegenseitig Schmuck umgehangen oder Namen gegeben haben. Wir waren dann nicht mehr nur einzelne Exemplare einer Tierart. Diese „Erkenntnis“ ist » weiterlesen
Letztlich handelt es sich bei den Wissenschaften um langsam entstandene, aus der ebenso langen wie intensiven Beschäftigung mit den Dingen hervorgegangene Disziplinen, die aus „zustimmungsfähigen Aussagen“ oder „anerkannten Prozeduren“ bestehen. Den Prozess der Entstehung der Wissenschaften kann man sich in etwa so vorstellen: Irgendwann begannen unsere Vorfahren, beispielsweise Felle zu behandeln. Die Erkenntnisse, die sie » weiterlesen