Warum die Haltung wichtiger ist als die Technik: Über den Umgang mit schwierigen Situationen in Trainings

Bei einer Wei­ter­bil­dung für das Team um mei­nen geschätz­ten Kol­le­gen Oli­ver Below vom sim-zen­trum waren Tech­ni­ken zum Umgang mit schwie­ri­gen Trai­nings­si­tua­tio­nen gefragt. Das Semi­nar hat mir viel Freu­de gemacht. Der vor­lie­gen­de Text ist eine Zusam­men­fas­sung der wich­tigs­ten Hal­tun­gen und Tech­ni­ken, über die wir dis­ku­tiert haben.

Was man am Anfang rich­tig macht, fällt einem spä­ter nicht auf die Füße.

Im Grun­de genom­men kommt es zunächst dar­auf an, am Anfang wenig falsch zu machen. Es geht um die Erfas­sung und Berück­sich­ti­gung von Erwar­tun­gen. Die ers­te Fra­ge lau­tet: Wie kann das, was wir heu­te hier bespre­chen oder machen, für Ihre beruf­li­che Pra­xis hilf­reich sein? In den aller­meis­ten Fäl­len wer­den hier Din­ge genannt, die die Teil­neh­mer bewe­gen. Eine der ein­fachs­ten und wirk­sams­ten Trai­nings­tech­ni­ken ist des­halb, am Anfang die Erwar­tun­gen der Teil­neh­mer zu erfas­sen und im Lau­fe des Trai­nings auf die­se The­men ein­zu­ge­hen.

Eine mög­li­che Stan­dard-Glie­de­rung für ein Trai­ning ist fol­gen­de:

  1. Vor­stel­lungs­run­de
  2. Erwar­tun­gen und The­men der Teil­neh­mer 
  3. ggf. Zie­le der Wei­ter­bil­dung
  4. Theorie/Modelle
  5. Skill Trai­ning, Feed­back usw.

Die­ser Stan­dard-Ablauf kann ergänzt wer­den durch fol­gen­de Tech­ni­ken:

  • am Anfang nach Befürch­tun­gen fra­gen
  • Vor­ab- und  Nach­be­fra­gung zum Trai­ning
  • Feed­back bezie­hungs­wei­se Pro­zess­fra­gen wäh­rend des Trai­nings (Pro­zess­fra­gen sind kei­ne Fra­gen im Gesche­hen wie bspw. inhalt­li­che Fra­gen oder Feed­back­fra­gen, son­dern Fra­gen über das Gesche­hen, etwa, was die Teil­neh­mer über den bis­he­ri­gen Ver­lauf den­ken, wie sich die Bezie­hun­gen zwi­schen TN und Trai­ner ent­wi­ckelt haben oder wie hilf­reich die Trai­nings­in­hal­te bis­her waren usw. Zu ver­schie­de­nen Fra­ge­ar­ten sie­he den Arti­kel „So öff­nen sich Men­schen“ in der Zeit­schrift wirtschaft+weiterbildung, in dem Mar­tin Pich­ler das schö­ne Buch „Hum­ble Inqui­ry“ von Edgar Schein zusam­men­fasst. Sie fin­den den Arti­kel im ver­link­ten PDF-Doku­ment ab S. 18.)

Fra­gen stel­len, nicht dis­ku­tie­ren

In jenen Fäl­len, in denen man auf eine offe­ne Erwar­tungs­fra­ge kei­ne Ant­wor­ten bekommt oder Teil­neh­mer Wider­stand zei­gen (also eigent­lich nicht an der Wei­ter­bil­dung teil­neh­men wol­len, „ver­don­nert“ wur­den oder ähn­li­ches) dann ist die hilf­reichs­te Tech­nik, damit umzu­ge­hen, die, das Pro­blem anzu­spre­chen und sich nach Ursa­chen zu erkun­di­gen. In der Regel kommt man so mit den Teil­neh­mern ins Gespräch über die Moti­va­ti­on, an der Wei­ter­bil­dung teil­zu­neh­men oder nicht teil­zu­neh­men. In kei­nem Fall soll­te ver­sucht wer­den, Wider­stän­de, Beden­ken usw. „weg­zu­dis­ku­tie­ren“. Viel­mehr soll­te auf die Wider­stän­de ein­ge­gan­gen wer­den, bspw. nach dem Mus­ter: „O.k., Sie wol­len eigent­lich nicht, aber Sie müs­sen hier teil­neh­men. Das habe ich ver­stan­den. Was müss­te denn pas­sie­ren, damit es den­noch ein inter­es­san­ter oder sogar hilf­rei­cher Tag für Sie wird?“ oder: „An wel­cher Stel­le in Ihrer Arbeits­pra­xis könn­ten die Inhal­te die­ser Wei­ter­bil­dung ggf. rele­vant sein?“

Was tue ich wenn Teil­neh­mer im Inter­net recher­chie­ren und eine ande­re Fach­mei­nung ver­tre­ten als die, die ich ver­tre­te?

Eine kur­ze Hand­lungs­an­lei­tung im eben beschrie­be­nen Sin­ne wäre:

  1. die Mei­nung auf­neh­men und rück­for­mu­lie­ren
  2. bei län­ge­ren Exkur­sen oder grund­sätz­li­chen Dis­kus­sio­nen: die Grup­pe fra­gen, ob der Exkurs in Ord­nung ist 
  3. argu­men­tie­ren
  4. die Argu­men­ta­ti­on zusam­men­fas­sen
  5. die Stand­punk­te A und B neben­ein­an­der­stel­len und inte­grie­ren bzw. eine Syn­the­se dar­aus bil­den

Das Fach­wis­sen ver­än­dert sich heut­zu­ta­ge so schnell bzw. wächst so schnell, dass es nicht mög­lich ist, als Dozent „alles“ zu wis­sen. Viel­mehr geht es dar­um, die Dis­kus­si­on so zu füh­ren, dass ver­schie­de­ne Stand­punk­te und Sicht­wei­sen inte­griert wer­den kön­nen — es sei denn, dass die Sicht­wei­se, die vor­ge­tra­gen wird, ver­al­tet oder irgend­wie gefähr­lich oder schlicht und ergrei­fend falsch ist. Dann muss ich als Lehr­kraft kon­se­quent blei­ben und die Infra­ge­stel­lung des Stand­punk­tes mei­nes Gegen­übers so for­mu­lie­ren, dass nicht die Per­son infra­ge gestellt wird, son­dern der Stand­punkt. Hier gilt der Grund­satz: hart in der Sache, weich zu den Men­schen. 

Es ist nicht hilf­reich, Wei­ter­bil­dungs­teil­neh­mer „vor­zu­füh­ren“. Gleich­wohl muss man zwi­schen tat­säch­li­chen Mei­nun­gen und um der Auf­merk­sam­keit wil­len vor­ge­tra­ge­nen abwei­chen­den Stand­punk­ten unter­schei­den. Im ers­te­ren Fall wird die Argu­men­ta­ti­on Früch­te tra­gen und die Inte­gra­ti­on bei­der Sicht­wei­sen funk­tio­nie­ren. Auch die Infra­ge­stel­lung der vor­ge­tra­ge­nen Sicht­wei­se mit Argu­men­ten wird im ers­te­ren Fall funk­tio­nie­ren. Agiert jedoch jemand allein aus Grün­den der Auf­merk­sam­keits­ge­ne­rie­rung, dann muss ich unter Umstän­den kon­se­quent blei­ben. 

Die Grup­pe zu Hil­fe holen

Eine Stei­ge­rungs­form des soeben beschrie­be­nen Pro­blems kön­nen „ewi­ge Hin­ter­fra­gungs­schlei­fen“ sein, d.h. eine Teil­neh­me­rin oder ein Teil­neh­mer äußert immer wie­der abwei­chen­de Mei­nun­gen. Dann ver­fährt man ähn­lich wie im soeben geschil­der­ten Fall. Wenn das nicht hel­fen soll­te, spricht man die Stö­rung direkt an: „Was möch­ten Sie? Wor­um geht es Ihnen?“ Indem ich die Stö­rung anspre­che, ver­las­se ich das „Spiel“, das gera­de gespielt wird. Wenn das immer noch nicht hilft, kann ich noch die Grup­pe betei­li­gen und fra­gen, was die Grup­pe über die ent­spre­chen­den Meinungen/Handlungen denkt. Wenn man gedul­dig fragt, kom­men (oft erst nach eini­ger Zeit, es ist also Geduld gefragt!) aus der Grup­pe dann Mei­nun­gen wie: „Ja, die Dis­kus­si­on war zu lang.“ Oder: „Ja, ich möch­te, dass wir beim The­ma blei­ben.“ Oder: „Kön­nen bit­te bei­de Mei­nun­gen ste­hen blei­ben?“ Oder: „Ich fin­de wich­tig, was du sagst, aber der Dozent soll bit­te wei­ter­ma­chen.“ Die Grup­pe kommt einem in der Regel auf die­se Wei­se zu Hil­fe, aber wie gesagt eben erst nach eini­ger Zeit. In jedem Fall sind Grup­pen nicht so homo­gen, wie sie zunächst schei­nen. Das kann man sich mit etwas Geduld und freund­li­cher(!) Hart­nä­ckig­keit zunut­ze machen. Wenn das alles nicht hilft, bleibt im Extrem­fall noch das Haus­recht.

Oli­ver Below und ich nach der Wei­ter­bil­dung für das sim-zen­trum: Auf gute Zusam­men­ar­beit! 😊

Was kann ich tun, um mich nicht ange­grif­fen zu füh­len?

Grund­sätz­lich hilft die Ein­stel­lung, dass das, was Wei­ter­bil­dungs­teil­neh­mer tun, nicht unbe­dingt etwas mit mir zu tun hat. Wenn also zum Bei­spiel Han­dys im Trai­ning benutzt wer­den, dar­auf etwa gespielt wird, dann sagt dies grund­sätz­lich weni­ger über mein Trai­ning oder mei­nen Unter­richt, als viel­mehr etwas über die Per­son aus, die so han­delt. Mög­li­cher­wei­se liegt es am The­ma. Dann kann ich Inter­es­se zei­gen und Fra­gen stel­len und nach den Schnitt­men­gen zwi­schen der Erfah­rung bzw. der Pra­xis der Teil­neh­mer und mei­nen Inhal­ten suchen. Die wirk­sams­te Tech­nik lässt sich mit der fol­gen­den, bereits genann­ten Regel zusam­men­fas­sen: Nicht dis­ku­tie­ren, Fra­gen stel­len! Wenn ich mich also danach erkun­di­ge, was die Teil­neh­mer tat­säch­lich inter­es­siert, und dies dann mit mei­nen Inhal­ten ver­bin­de, zie­he ich die Auf­merk­sam­keit der Teil­neh­mer auto­ma­tisch auf mich, weil ich ihre intrinsi­sche Moti­va­ti­on wecke. Vor­aus­set­zung ist natür­lich, dass ich tat­säch­lich etwas zu erzäh­len habe, was die Teil­neh­mer in ihrer Pra­xis gebrau­chen kön­nen. 

Es gibt den­noch Wei­ter­bil­dungs­teil­neh­mer, die das alles gar nicht inter­es­siert bezie­hungs­wei­se deren Inter­es­se sich par­tout nicht wecken lässt. In die­sen Fäl­len habe ich kei­ne ande­re Hand­ha­be als einen still­schwei­gen­den oder expli­zit ver­han­del­ten „Nicht­an­griffs­pakt“: „Ok. Ich ver­ste­he, dass Sie das nicht inter­es­siert und es in Ihrer Pra­xis kei­nen Fall gibt, in dem Sie unser The­ma gebrau­chen kön­nen. Gleich­zei­tig müs­sen Sie hier sein. Kön­nen Sie damit leben, dass wir den Tag trotz­dem so durch­füh­ren?“ In der Regel wil­li­gen die so Ange­spro­che­nen dann in eine Art stum­me, halb­wegs fried­li­che Koexis­tenz ein. Ansons­ten bleibt mir noch, die Grup­pe hin­zu­zu­zie­hen und durch Fra­gen die moti­vier­te­ren Teil­neh­mer zu akti­vie­ren. Die­se brem­sen dann die weni­ger Moti­vier­ten mit der Arti­ku­la­ti­on ihres Lern­in­ter­es­ses oder bit­ten schlicht dar­um, dass die Wei­ter­bil­dung im Inter­es­se derer, die etwas ler­nen wol­len, in Ruhe durch­ge­führt wer­den kann. Hilft auch das nicht und bleibt der „Trai­nings­frie­den“ auf Dau­er gestört, bleibt wie gesagt nur noch das Haus­recht. 

Die Hal­tung ist wich­ti­ger als die Tech­nik

Im Prin­zip habe ich in jeder Situa­ti­on zwei Mög­lich­kei­ten: Ich kann eine eher opti­mis­ti­sche oder eine eher pes­si­mis­ti­sche Hal­tung ein­neh­men. Wäh­le ich die opti­mis­ti­sche Hal­tung, fra­ge ich mich, wie ich gege­be­nen­falls anders über eine schwie­ri­ge Situa­ti­on den­ken kann. Es kommt auf die Fra­gen an, die ich mir selbst stel­le und die mei­ne Hand­lun­gen lei­ten:

  • Was weiß ich ggf. noch nicht? Die­se Fra­ge führt zu Inter­es­sens­fra­gen an die Teil­neh­mer und erzeugt neue Infor­ma­tio­nen.
  • Was wol­len die Teil­neh­mer tat­säch­lich? Die­se Fra­ge hilft mir, nicht zu dis­ku­tie­ren und den Ver­such zu ver­mei­den, die Teil­neh­mer von der Rich­tig­keit mei­nes Ansat­zes oder mei­ner Inhal­te über­zeu­gen zu wol­len. 
  • Wie kann ich anders den­ken? Die­se Fra­ge führt mich zur Über­prü­fung mei­ner Annah­men über die Situa­ti­on und die Teil­neh­mer und ver­hin­dert, dass ich zum Opfer mei­ner eige­nen Vor­ur­tei­le wer­de. Denn wenn ich vor­ge­fer­tig­te Mei­nun­gen über mei­ne Teil­neh­mer habe, wir­ken sich die­se, wenn auch noch so sub­til, aus und füh­ren ggf. zu Blo­cka­den beim Gegen­über.

Sol­che Fra­gen füh­ren letzt­lich zu Ide­en, was ich gege­be­nen­falls anders machen oder wel­che Fra­gen ich stel­len kann, damit das Semi­nar doch noch erfolg­reich wer­den kann.

Wenn ich hin­ge­gen eine eher pes­si­mis­ti­sche Hal­tung wäh­le, dann set­ze ich mich in schwie­ri­gen Situa­tio­nen unter Druck, indem ich mir Fra­gen stel­le, wie:

  • Was hab ich falsch gemacht?
  • War­um wer­de ich nicht ver­stan­den?
  • Wie kann ich die Teil­neh­mer bes­ser über­zeu­gen? 

Die Moti­va­ti­on, enga­giert an einem Trai­ning teil­zu­neh­men, kön­nen die Teil­neh­mer nur selbst erzeu­gen, ich kann sie nicht „ein­fach so“ von außen wecken. Men­schen kön­nen ihre Hal­tung nur selbst ändern. Was ich tun kann, ist, Inter­es­se an mei­nem Gegen­über zu zei­gen. Ich kann mei­ne Inhal­te prak­tisch auf­be­rei­ten, ich kann Bei­spie­le brin­gen, ich kann die Erwar­tun­gen der Teil­neh­mer bzw. das, was sie in ihrer Pra­xis brau­chen, mit mei­nen Inhal­ten ver­bin­den. Aber ich kann durch kei­ne Über­zeu­gungs­tech­nik der Welt dafür sor­gen, dass die Teil­neh­mer zuhö­ren, wenn sie nicht wol­len oder kei­nen Sinn in dem Trai­ning oder der Wei­ter­bil­dung erken­nen. 

Wie kann ich mich selbst moti­vie­ren?

Wenn man mit Men­schen arbei­tet, und zwar ganz gleich, ob als Bera­ter in Ein­zel­ge­sprä­chen oder als Trai­ner mit Grup­pen, kommt man immer wie­der an Gren­zen. Die Arbeit kos­tet, so schön sie sein kann, auf Dau­er eini­ges an Kraft, und Gren­zen bemerkt man oft erst, wenn man sie erreicht hat oder über sie hin­weg­ge­gan­gen ist. Die soeben dis­ku­tier­te Fra­ge, wie man Trai­nings­teil­neh­mer moti­vie­ren kann, gilt also vor allem auch in Bezug auf die eige­ne Per­son: Wie kann ich mich selbst moti­vie­ren? 

Hal­ten wir noch ein­mal fest: Ich kann nie­man­den von außen moti­vie­ren, ich kann nur nach der Schnitt­men­ge zwi­schen mei­nen Inhal­ten und den Inter­es­sen der Teil­neh­mer suchen. Ich kann mein Gegen­über nicht moti­vie­ren, aber ich kann ihm hel­fen, Grün­de zu fin­den, war­um es sich lohnt, etwas zu tun, in mei­nem Fall an einem Trai­ning teil­zu­neh­men. Über­tra­gen auf das The­ma Selbst­mo­ti­va­ti­on bedeu­tet das, dass ich mir die fol­gen­de Fra­ge stel­len muss: War­um tue ich das, was ich tue? 

Auf die­se Fra­ge gibt es im Prin­zip zwei Ant­wor­ten: 

  1. Ich tue, was ich tue, weil es mir Freu­de macht. Dann kann ich damit leben, dass nicht jeder toll fin­det, was ich tue. 
  2. Ich brau­che die Aner­ken­nung für das, was ich tue oder dar­stel­le. Dann bin ich abhän­gig von dem, was ich tue oder bin (oder im Extrem­fall: zu sein glau­be). 

Auch wenn die bei­den dar­ge­stell­ten Punk­te in der Rea­li­tät in Rein­form kaum vor­kom­men, son­dern die tat­säch­li­chen Moti­va­tio­nen, mit Men­schen zu arbei­ten, Misch­for­men zwi­schen bei­dem sind und sich auf einem gedach­ten Spek­trum zwi­schen den bei­den Polen anord­nen las­sen, ist die­se Zuspit­zung den­noch hilf­reich: Wenn mir mein Beruf Freu­de macht und ich ich gern Trai­ner bin, kann ich rela­tiv gut damit leben, wenn jemand etwas anders sieht oder mich oder mei­ne Hand­lung nicht gut fin­det. Im Grun­de ist mir dann bewusst, wofür ich ver­ant­wort­lich bin und was ich beein­flus­sen kann und was nicht. Mir ist dann klar, dass ich die Lern­hal­tung mei­nes Gegen­übers nicht direkt beein­flus­sen, son­dern nur Fra­gen stel­len und jene besag­te Schnitt­men­ge suchen kann — und wenn mir das klar ist, lebe ich auf der Trai­ner­büh­ne ruhi­ger und gestal­te den Anspruch an mich selbst rea­lis­ti­scher. 

Wenn ich mich aber von der Aner­ken­nung durch die Teil­neh­mer in gewis­ser Wei­se abhän­gig mache, die Aner­ken­nung für mei­ne Leis­tung brau­che, um mich gut zu füh­len (= mich selbst aner­ken­nen oder mögen zu kön­nen), dann gera­te ich in pro­ble­ma­ti­schen Situa­tio­nen unter Druck und erle­be Stress. Wie gesagt: In der Rea­li­tät fin­det man oft bei­de Moti­va­tio­nen in einer Per­son. Es macht mir Freu­de, und ich will es gut machen, und die Aner­ken­nung, die ich dafür bekom­me, tut mir gut. Die Fra­ge ist nur, ob auf Dau­er Stress ent­steht. Dann soll­te ich ler­nen, mich weni­ger auf die Aner­ken­nung zu fokus­sie­ren und damit zu leben, dass auch Miss­erfol­ge zum Beruf gehö­ren bzw. ich nicht von allen gemocht wer­den muss.

Nach Robert Spa­e­mann soll­te ein Leh­rer drei Din­ge kön­nen bzw. tun: 

  1. fach­kom­pe­tent sein
  2. Inter­es­se an Men­schen haben 
  3. sich nicht zu ernst neh­men bzw. über sich lachen kön­nen

In die­sem Sin­ne: Die Wei­ter­bil­dung mit Oli­ver Below und sei­nen Kol­le­gen vom sim-zen­trum hat mir viel Freu­de gemacht. In unse­ren Dis­kus­sio­nen ging es um die Essenz der Arbeit als Trai­ner — um den Umgang mit schwie­ri­gen Situa­tio­nen, um die Moti­va­ti­on von Teil­neh­mern und um die eige­ne Hal­tung. Ich wün­sche wei­ter­hin viel Erfolg und freue mich auf die nächs­te Run­de im Som­mer 2020!

Jörg Hei­dig

PS: Hier fin­den Sie auf die­sem Blog einen etwas älte­ren Text zu einem ähn­li­chen The­ma.