Fragen stellen, nicht diskutieren: zum Umgang mit schwierigen Weiterbildungsgruppen

Die Aus­gangs­si­tua­ti­on

An einem regen­ver­han­ge­nen Sams­tag­mor­gen muss Peter K. zu einer Wei­ter­bil­dung. Er hat kei­ne Lust, will lie­ber den Gar­ten win­ter­fest machen. Aber er muss. Jedes Jahr drei Tage. Don­ners­tag, Frei­tag, Sams­tag. Zwei Tage sind offi­zi­el­le Arbeits­zeit. Dass sie am Sams­tag „auf eige­ne Kos­ten“ teil­neh­men, wird von den Mit­ar­bei­tern ein­fach erwar­tet. Eini­ge The­men hat er schon gefühl­te hun­dert Mal gehört. Er kommt an, der Raum ist schon voll, es riecht nach nas­sen Jacken. Die Jalou­si­en hän­gen schief, die Rau­h­fa­ser hät­te schon vor Jah­ren einen neu­en Anstrich ver­tra­gen. Der Kaf­fee­au­to­mat auf dem Gang ras­selt und pro­du­ziert etwas, das Peter K. nicht Kaf­fee nen­nen will. Dann kommt der Dozent, begrüßt die Teil­neh­mer und stellt sein The­ma vor. Jemand stöhnt ver­nehm­lich. Der Dozent recht­fer­tigt sich, dass das The­ma mit der Aka­de­mie so ver­ein­bart sei. Ob man sich nicht vor­stel­len kön­ne, dass man das in der Pra­xis gebrau­chen kann. Lei­ses Brum­men in der Grup­pe. Peter K. mel­det sich und sagt, dass er das The­ma schon kennt und dass er eigent­lich kei­ne Lust hat, sei­nen Sams­tag dafür zu opfern.

Was macht der Dozent? Legt einen drauf und sagt den fol­gen­den Satz: „Sie sind nicht ver­pflich­tet, an die­ser Wei­ter­bil­dung teil­zu­neh­men. Sie kön­nen ger­ne gehen und schau­en, ob Sie eine bes­se­re Wei­ter­bil­dung fin­den.“

Was sagt der Dozent damit über sich aus? Kom­mu­ni­ka­ti­on ist in der Regel auf Selbst­schutz aus­ge­rich­tet. Wir kom­mu­ni­zie­ren nicht offen, son­dern so, dass wir unser Gesicht wah­ren und unan­ge­neh­me Din­ge ver­pa­cken. Klappt das nicht, ver­tei­di­gen wir uns direkt durch Recht­fer­ti­gun­gen, Gegen­an­grif­fe etc.

Was könn­te der Dozent statt­des­sen tun?

  1. Wenn ein Pro­blem auf­tritt, dann kann man dar­aus etwas ler­nen: Wenn Semi­nar­teil­neh­mer dis­ku­tie­ren oder mit dem Ange­bot nicht zufrie­den sind, ist das in der Regel ein Zei­chen für Moti­va­ti­on. Man kann sich auf die Zie­le eini­gen, also erst Erwar­tun­gen abfra­gen, dann das eige­ne Ziel und die vor­be­rei­te­te Struk­tur erläu­tern (oder umge­kehrt) und sich dann eini­gen. Das hebt Lau­ne und Moti­va­ti­on oft schon erheb­lich.
  2. Schein­bar Uner­träg­li­ches wird sofort erträg­li­cher, wenn man dar­über spricht: Bei halb oder ganz ver­pflich­te­ten Teil­neh­mern kann es hel­fen, die ers­te Zeit des Semi­nars nur zum „Meckern“ zu ver­wen­den. Man stellt viel­leicht eini­ge Fra­gen und lässt die Teil­neh­mer erst ein­mal erzäh­len. Nach einer Wei­le mit wei­te­ren Fra­gen stellt man dann die ent­schei­den­de Fra­ge: „Und was müss­te pas­sie­ren, damit Sie hier trotz­dem etwas davon haben?“
  3. Wich­tig ist, dass man nicht anfängt zu dis­ku­tie­ren: Ob jeman­dem eine Wei­ter­bil­dung gefällt, ist immer eine sehr indi­vi­du­el­le Fra­ge. Dis­ku­tiert man und recht­fer­tigt man sich, kommt zu den indi­vi­du­el­len Ein­wän­den schnell noch die Grup­pen­dy­na­mik hin­zu, und dann wird es kom­pli­zier­ter. Fragt man hin­ge­gen gezielt nach und fragt man auch zurück­hal­ten­de Per­so­nen nach ihrer Mei­nung, wird man des „Bin­ne­spek­trums“ der Mei­nun­gen der Anwe­sen­den gewahr und läuft nicht Gefahr, sich an der Mei­nung weni­ger „fest­zu­bei­ßen“. Durch Dis­kus­si­on ent­steht schnell schlech­te Stim­mung, die auch auf die anfangs noch offe­nen Teil­neh­me­rin­nen und Teil­neh­mer über­greift.
  4. Durch Fra­gen kom­me ich an Infor­ma­tio­nen dar­über, wie es trotz­dem funk­tio­nie­ren kann: Selbst in ganz kom­pli­zier­ten Grup­pen kippt die Kri­tik erfah­rungs­ge­mäß nach etwa 30 Minu­ten ins Posi­ti­ve, wenn man es nur schafft, immer wei­ter zu fra­gen und die Kri­tik nicht per­sön­lich zu neh­men. Dabei soll­te man auch sei­ne Rol­le klä­ren: Was kann ich anbie­ten? Was kann ich nicht? Was ist der organisatorische/vorgegebene Rah­men? Wel­che Inhalte/Elemente sind unver­zicht­bar? Wo habe ich Spiel­räu­me?

Die Theo­rie „dahin­ter“

Wenn Men­schen zusam­men­kom­men, geht es in der Regel zunächst um den „Sta­tus“. Im Leben erwach­se­ner Men­schen ist der Selbst­wert die wich­tigs­te psy­cho­lo­gi­sche Ein­fluss­va­ria­ble (sozio­lo­gisch wür­de man vom „sozia­len Sta­tus“ spre­chen). Den Teil­neh­mern einer Wei­ter­bil­dungs­grup­pe geht es – wie auch den Mit­glie­dern eines Teams oder den Prot­ago­nis­ten ande­rer Zusam­men­künf­te – um die Auf­recht­erhal­tung oder Stei­ge­rung ihres Selbst­werts. Situa­tio­nen wer­den also danach beur­teilt, ob man sich sicher füh­len kann. Ahnt man Her­ab­set­zung oder gar dro­hen­den Gesichts­ver­lust, wird man ver­su­chen, sich zu schüt­zen. Daher kom­men die Hand­lungs­wei­sen in schwie­ri­gen Situa­tio­nen: durch Recht­fer­ti­gun­gen, Aus­flüch­te, Gegen­an­grif­fe oder etwa die Dar­stel­lung der eige­nen Per­son als Opfer der Umstän­de ver­sucht man, dro­hen­den Sta­tus- oder Gesichts­ver­lust abzu­wen­den. Wenn sich nun also ein Wei­ter­bil­dungs­teil­neh­mer beschwert, dann heißt das zunächst, dass er moti­viert ist, etwas zu sagen. Sie oder er hat also in kei­nem Fall „abge­schal­ten“. Das ist in jedem Fall wich­tig zu wis­sen. Reagiert ein Dozent nun mit der wie­der­hol­ten Dar­stel­lun­gen des Ziels der Wei­ter­bil­dung, ermahnt er den Teil­neh­mer oder beginnt er gar zu dis­ku­tie­ren, durch­kreuzt er die Anmer­kun­gen des Beschwer­de­füh­rers und ver­letzt ihn damit in sei­nem Sta­tus. Das Gegen­über wird dies in der Regel als Her­ab­set­zung emp­fin­den, auch wenn dies sel­ten zum Aus­druck kommt. Das Gegen­über wird dann nicht sagen „Ich füh­le mich her­ab­ge­setzt.“, son­dern ent­we­der schwei­gen und spä­ter in der Pau­se zu ande­ren Teil­neh­mern über „Igno­ranz“ oder „Arro­ganz“ spre­chen oder eben sei­ner­seits begin­nen zu dis­ku­tie­ren, was all­zu oft direkt in die Eska­la­ti­on führt. Ist die Situa­ti­on erst ein­mal eska­liert, sind die Metho­den der Macht („Sie kön­nen ja gehen, wenn es Ihnen nicht passt!“ oder ähn­li­che Ober­hand­tech­ni­ken) nicht weit. Bei­de Sei­ten las­sen sich also auf ein „Ping-Pong-Spiel“ dar­über ein, wer hier ansa­gen darf, wo es lang­geht. In vie­len Situa­tio­nen gewin­nen Dozen­ten die­ses Spiel, aber spä­tes­tens die Lern­mo­ti­va­ti­on und die Ein­stel­lung gegen­über den Inhal­ten der Wei­ter­bil­dung lei­den dar­un­ter.

Ein paar ein­fa­che Tech­ni­ken, um das Sta­tus-Spiel zu umge­hen und eine hilf­rei­che Bezie­hung her­zu­stel­len:

  1. Erwar­tun­gen abfra­gen und die eige­nen Inhal­te dar­an anpas­sen, indem man die vor­be­rei­te­ten Inhal­te nach der Erwar­tungs­ab­fra­ge prä­sen­tiert und sich mit den Teil­neh­me­rin­nen und Teil­neh­mern expli­zit auf einen gemein­sa­men Inhalt einigt
  2. Wenn Kaf­fee und Kek­se oder klei­ne Snacks zugäng­lich sind, hebt das die Stim­mung erheb­lich. In Unter­su­chun­gen hat man zudem fest­ge­stellt, dass es einen sta­tis­tisch signi­fi­kan­ten Zusam­men­hang zwi­schen der Beur­tei­lung einer Wei­ter­bil­dung und der wahr­ge­nom­me­nen Qua­li­tät der gas­tro­no­mi­schen Ver­sor­gung gibt. Essen ist zudem die bes­te „hier­ar­chie­ni­vel­lie­ren­de“ Akti­vi­tät, die es gibt. Beim Essen sind alle Men­schen gleich. Kaum eine ande­re gemein­sa­me Akti­vi­tät schafft schnel­ler und mehr Ver­trau­en, als gemein­sam zu essen.

Die Arbeit am Sinn als wich­tigs­te Metho­de über­haupt

Im Grun­de genom­men sol­len die Teil­neh­mer etwas ler­nen. Als Dozent tei­len Sie etwas mit, die Teil­neh­mer hören sich das an, fer­tig.

Ist es wirk­lich so ein­fach? Ver­set­zen Sie sich bit­te ein­mal in die Rol­le eines Teil­neh­mers. Man macht sei­nen Job, und das in der Regel nicht schlecht. Man arbei­tet im Team, kommt mit den Kol­le­gen halb­wegs klar und hat in der Regel noch kei­ne Abmah­nung abge­fasst. Da gibt es ein paar neu­mo­di­sche Metho­den, ok, aber im All­tag braucht man die kaum. Bis jetzt hat es immer geklappt. Zuhau­se war­ten Hund, Gar­ten, Kin­der und Frau, aber man muss drei Tage auf eine Wei­ter­bil­dung. Die Begeis­te­rung hält sich in Gren­zen.

Selbst wenn es nicht so dra­ma­tisch sein mag – die Moti­va­ti­on, an einer Wei­ter­bil­dung teil­zu­neh­men, kann sehr unter­schied­lich sein:

  1. Es inter­es­siert mich wirk­lich.
  2. Ich muss an der Wei­ter­bil­dung teil­neh­men.
  3. Es ist schon Gewohn­heit, die­se Wei­ter­bil­dung ein­mal im Jahr über mich erge­hen zu las­sen.
  4. Misch­for­men aus den drei Grün­den.

Wenn es mich wirk­lich inter­es­siert, bin ich auch moti­viert. Dann sind die didak­ti­schen Fähig­kei­ten des Dozen­ten sekun­där, denn ich will es ja wis­sen. Wenn es mich nicht inter­es­siert, dann sehe ich kei­nen Sinn dar­in. Und hier fin­den Sie den Ansatz­punkt für die viel­leicht wich­tigs­te didak­ti­sche Tech­nik über­haupt – die Arbeit mit dem Sinn.

Wenn die Teil­neh­mer einen Sinn sehen, ist alles gut. Dann kön­nen Sie los­le­gen, ab und an mal ein Zwi­schen­fa­zit zie­hen und fra­gen, wie der Stil passt und was sich die TN wün­schen, und dann kön­nen Sie sich am Ende des Tages über ein gutes Feed­back freu­en.

Sehen die Teil­neh­mer kei­nen Sinn, bleibt Ihnen nur, trotz­dem mit den Teil­neh­mern eine Bezie­hung auf­zu­bau­en, zu fra­gen, war­um die Teil­neh­mer zu die­ser Hal­tung kom­men und wie Sie als Dozent trotz­dem hilf­reich sein kön­nen. Dann sind Sie schnell beim The­ma Sinn und hören, was Sie kon­kret machen kön­nen und wo sich Ansatz­punk­te erge­ben, die Wei­ter­bil­dung doch noch sinn­voll zu gestal­ten.

Die Bezie­hung zwi­schen Dozen­ten und Teil­neh­mern: der „psy­cho­lo­gi­sche Ver­trag“

Wir bau­en Ver­trau­en zu ande­ren Men­schen auf, wenn die­se uns Inter­es­se ent­ge­gen brin­gen. Wich­tig ist dabei, dass die­ses Inter­es­se nicht auto­ma­ti­siert erscheint, son­dern echt ist. Stel­len Sie also Fra­gen, auf die Sie selbst noch nicht die Ant­wort ken­nen.

In vie­len Zei­tungs­ar­ti­keln und Rat­ge­ber­bü­chern steht, dass man Ver­trau­en vor allem durch Wert­schät­zung auf­bau­en kann. Aber wie geht das? Was ist eigent­lich Wert­schät­zung? Eigent­lich ist ja jeder Mensch ein Exper­te für Wert­schät­zung – wenn es in einem Team oder in einer Fami­lie nicht mehr funk­tio­niert, spre­chen die Betei­lig­ten oft von man­geln­der Wert­schät­zung oder feh­len­dem Respekt. Aber wie genau funk­tio­niert das? Was muss jemand machen, damit Sie sich wert­ge­schätzt füh­len?

Im Prin­zip ist das gar nicht so schwer – wenn da der All­tag, die Gewohn­heit, der Druck, die mür­ri­schen Gesich­ter der ande­ren, der Win­ter, der zwölf­te Teil­neh­mer mit den immer glei­chen Fra­gen und so wei­ter nicht wären! Sie müs­sen auch nicht alle Punk­te der fol­gen­den Auf­zäh­lung berück­sich­ti­gen – ein Lächeln reicht oft schon 😉

  1. Grund­sätz­lich gilt das „ers­te Gesetz der Gesprächs­füh­rung“: Wie man in den Wald hin­ein­ruft, so schallt es her­aus. Wenn ich selbst eine inter­es­sier­te, wert­schät­zen­de Grund­hal­tung ein­neh­me, bekom­me ich dafür Ver­trau­en.
  2. Lächeln und Wert­schät­zung: Eine Teil­neh­me­rin, die Sie schon ken­nen, kommt her­ein und sieht abge­kämpft aus. Nun will kaum jemand hören, dass er gera­de abge­kämpft aus­sieht. Aber jeder Mensch freut sich über ein ehr­li­ches Lächeln in Ver­bin­dung mit dem Satz: „Schön, Sie hier zu sehen!“ Nicht über­trie­ben – blei­ben Sie bit­te „echt“ und sagen Sie sol­che Sät­ze nur, wenn Sie es auch so mei­nen.
  3. Kör­per­sprach­li­che Auf­merk­sam­keit: Beob­ach­ten Sie Ihr Gegen­über ein wenig. Ver­su­chen Sie, ab und an ins Gespräch ein­zu­flech­ten, was Sie sehen. Das kön­nen sehr klei­ne und bei­na­he belang­lo­se Din­ge sein – Ihr Gegen­über wird Ihnen das aber nie ver­ges­sen! Wenn Sie bei­spiel­wei­se danach fra­gen, wo die Fri­sur her ist oder wie man es schafft, an einem sol­chen Tag zu lächeln (oder anders­her­um), dann zeigt das ech­tes Inter­es­se. Wenn jemand brum­mig ist, kön­nen Sie bei­spiels­wei­se ein wenig gedrückt fra­gen: „Was ist den los?“ Oder wenn jemand beson­ders stark lächelt, kön­nen Sie sich nach dem Grund der Freu­de erkun­di­gen. Wenn jemand sor­gen­voll guckt, kön­nen Sie bei­spiels­wei­se ein­fach fra­gen: „Wie geht es Ihnen?“
  4. Weni­ger mit­tei­len, mehr fra­gen: Wir sind gewohnt, ein­an­der vor allem Din­ge mit­zu­tei­len. Gera­de Dozen­ten nei­gen dazu – qua­si Berufs­krank­heit 😉 Krass aus­ge­drückt: ehe wir eine Fra­ge stel­len, muss schon viel pas­sie­ren. In der Regel sehen wir ande­re Men­schen an und machen uns sofort ein Bild von Ihnen. Pro­bie­ren Sie mal den fol­gen­den Trick aus und beob­ach­ten Sie, was mit einem Gespräch pas­siert, wenn Sie das so machen: Den­ken Sie, dass Sie über eine Per­son gar nichts wis­sen. Wenn Ihnen Ihr Kopf schon Vor­schlä­ge macht („hat kei­nen Bock“; „die schon wie­der“ etc.), for­men Sie die­se Gedan­ken bit­te in Fra­gen um, und zwar nicht in „geschlos­se­ne“ Fra­gen („Haben Sie kei­nen Bock?“), son­dern in offe­ne, inter­es­sier­te Fra­gen: „Darf ich fra­gen, was Sie bewegt hat, hier teil­zu­neh­men?“ oder schlicht: „Wie sind Sie denn her­ge­kom­men?“ oder schon etwas zutrau­li­cher: „Wenn Sie erlau­ben; ich inter­es­sie­re mich immer ein biss­chen für die Leu­te, die hier­her kom­men: Darf ich fra­gen, woher Sie kom­men?“ oder: „Was machen Sie denn so, wenn Sie nicht gera­de in einer Wei­ter­bil­dung sit­zen?“

Mit Wert­schät­zung ist übri­gens nicht LOB gemeint. Falsch plat­zier­tes – oder gar zu viel – Lob kann gegen­tei­li­ge Wir­kun­gen haben. Mit Wert­schät­zung ist hier eher eine inter­es­sier­te Auf­merk­sam­keit oder neu­gie­ri­ge, Men­schen mögen­de Grund­hal­tung gemeint. Es gibt Men­schen, die ger­ne nett sind. Und mit „nett“ ist hier nicht „über­freund­lich“ oder gar „anbie­dernd“ gemeint, son­dern offen und inter­es­siert. Das reicht schon völ­lig. Wenn dann noch ein klei­nes Quent­chen einer im bes­ten Sin­ne des Wor­tes „demü­ti­gen“ oder „gern die­nen­den“ Hal­tung hin­zu­kommt, ist alles per­fekt.

Sie sind aber nicht demü­tig? Und schon gar kei­ne Die­ner? Zuge­ge­ben, die­se Wor­te sind viel­leicht ein wenig alt­mo­disch.

Letzt­hin besteht zwi­schen Dozen­ten und Teil­neh­mern eine Art unge­schrie­be­nen Ver­trags, ein „psy­cho­lo­gi­scher Ver­trag“. Die­ser Ver­trag besteht aus gegen­sei­ti­gen Erwar­tun­gen. Dozen­ten haben Erwar­tun­gen an ihre Teil­neh­mer, Teil­neh­mer erwar­ten etwas von ihren Dozen­ten.

Die ganz prag­ma­ti­sche Vari­an­te:

  • Teil­neh­mer: Ich will in Ruhe gelas­sen wer­den, eher Schluss haben und so schnell wie mög­lich nach Hau­se.
  • Dozent: Ich will hier mein Geld ver­die­nen und so wenig Pro­ble­me wie mög­lich haben.

Die Ide­al­va­ri­an­te:

  • Teil­neh­mer: Ich erwar­te, dass mir die Dozen­tin etwas erzählt, das neu für mich ist, und das mir in mei­ner Arbeits­pra­xis hilft, mei­ne Auf­ga­ben bes­ser zu bewäl­ti­gen.
  • Dozen­tin: Es macht mir Freu­de, die­se Wei­ter­bil­dung zu gestal­ten, und ich erwar­te von den Teil­neh­mern Fra­gen aus der Pra­xis und regen Erfah­rungs­aus­tausch. Ich ler­ne als Dozen­tin auch viel von mei­nen Teil­neh­mern. Das brin­ge ich auch zum Aus­druck.

Wich­tig ist, dass der „psy­cho­lo­gi­sche Ver­trag“ expli­zit ver­han­delt wird: Erwar­tun­gen abfra­gen > Dar­stel­lung der vor­be­rei­te­ten Inhal­te > Eini­gung auf das, was behan­delt wer­den soll und wie das vor sich gehen kann. Bspw. haben Teil­neh­mer oft schlech­te Erfah­run­gen mit Rol­len­spie­len gemacht, dann soll­te man die­se nicht for­cie­ren, in man­chen Fäl­len kommt dann nach eini­gen Tagen genau von die­sen Teil­neh­mern die Fra­ge, ob man das Gelern­te nicht mal prak­tisch aus­pro­bie­ren könn­te. „Prak­tisch aus­pro­bie­ren“ oder „Simu­la­ti­on“ oder „Tro­cken­schwimm­übung“ sind erfah­rungs­ge­mäß bes­se­re Wor­te für das oft nega­tiv besetz­te „Rol­len­spiel“.

Des Wei­te­ren ist wich­tig zu wis­sen, dass sich Erwar­tun­gen im Pro­zess immer wie­der ändern und der „psy­cho­lo­gi­sche Ver­trag“ des­halb ste­tig „fort­ge­schrie­ben“ bzw. ange­passt wer­den muss. So muss Teil­neh­mern am Mor­gen noch nicht zwin­gend klar sein, was sie genau erwar­ten oder an wel­chen Situa­tio­nen sie arbei­ten möch­ten, aber um die Mit­tags­zeit kom­men plötz­lich die – dann oft sehr wich­ti­gen – Ide­en. Des­halb ist es wich­tig, wäh­rend einer Wei­ter­bil­dung (ins­be­son­de­re bei mehr­tä­gi­gen oder gar mehr­wö­chi­gen Wei­ter­bil­dun­gen) immer wie­der Zwi­schen­fra­gen zu Erwar­tun­gen, zum Lern­stand, zur Moti­va­ti­on, zum Stil etc. zu stel­len. Wenig hilf­reich sind dabei Fra­gen zur Zufrie­den­heit (da kommt oft zuerst Kri­tik, die Dozen­ten erfah­rungs­ge­mäß mehr unter Druck setzt als dass sie hilft), loh­nend sind eher Fra­gen danach, wie hilf­reich die bis­her bespro­che­nen Inhal­te waren, wel­che Schluss­fol­ge­run­gen bis­her gezo­gen oder Erkennt­nis­se gewon­nen wer­den konn­ten, wel­che Fra­gen sich erge­ben haben oder was pas­sie­ren müß­te, damit man als Referentin/Dozent hilf­reich blei­ben kann.

Zurück zu unse­rer Aus­gangs­fra­ge: Was heißt das alles für den Umgang mit „schwie­ri­gen“ Wei­ter­bil­dungs­grup­pen?

Wenn ein Wei­ter­bil­dungs­tag beginnt, und die Teil­neh­mer zei­gen sich nicht offen für das, was auf dem offi­zi­el­len Pro­gramm steht, heißt das zunächst nur, dass etwas nicht stim­mig ist. Die Reak­tio­nen der Teil­neh­mer als „Wider­stand“ zu ver­ste­hen, ist zwar üblich, aber der Begriff „Wider­stand“ ist trü­ge­risch. Er impli­ziert, dass „von oben“ etwas vor­ge­ge­ben wird, und „von unten“ Abwehr­re­ak­tio­nen kom­men. Dem­entspre­chend wird die „oben“ ste­hen­de Sei­te die Ange­le­gen­heit noch ein­mal erklä­ren – wie die Sache rich­tig zu ver­ste­hen sei eben. Wie wäre es aber, wenn man „Wider­stand“ ein­fach als eine mög­li­che Reak­ti­on auf­fas­sen wür­de oder als Zei­chen, dass etwas nicht passt? Dann sind die Reagie­ren­den kei­ne „Wider­ständ­ler“, son­dern Part­ner, die aus ver­schie­de­nen – oft ganz ver­ständ­li­chen – Grün­den etwas so, wie es gera­de beab­sich­tigt ist, nicht wol­len. Wenn man die Reak­tio­nen und die Grün­de akzep­tiert, kann man sich eini­gen. Wenn man ent­spre­chen­de Fra­gen stellt, wird die­se Eini­gung in der Regel auch gelin­gen.

Aber ich habe doch einen Auf­trag als Dozent, bestimm­te Inhal­te zu ver­mit­teln.“, wer­den jetzt man­che ent­geg­nen. Hier ist die Fra­ge, wer denn bes­ser weiß, was in einer Wei­ter­bil­dung von Nut­zen ist – die pro­gramm­ver­ant­wort­li­chen Mana­ger, die die Wei­ter­bil­dung orga­ni­siert haben, oder die Teil­neh­mer, die etwas mit­neh­men sol­len (was ja nur geht, wenn sie es auch wol­len)? Wenn wir uns nun als Dozen­ten dar­auf ein­las­sen, dass die Sicht­wei­sen und Erwar­tun­gen der Teil­neh­mer wichtig(er) sind, dann müs­sen wir auch nicht unbe­dingt an unse­rem vor­be­rei­te­ten Pro­gramm fest­hal­ten. Eine hilf­rei­che Tech­nik: Wenn wir als Dozen­ten zwar kom­pe­tent vor­be­rei­tet sind, selbst aber „gar nichts wol­len“ bzw. kei­ne defi­ni­ti­ven eige­nen Erwar­tun­gen an die Wei­ter­bil­dung und das, was dort pas­sie­ren soll, haben, dann gelingt es uns bes­ser, uns auf die Wei­ter­bil­dung ein­zu­las­sen und hilf­reich zu sein. Eine wich­ti­ge Fra­ge lau­tet des­halb zu Beginn der Wei­ter­bil­dung wie auch in jenen Momen­ten, da Stö­run­gen auf­tre­ten: „Wie kann ich hilf­reich sein?“

Man wird dann eher zum Mode­ra­tor als zu jeman­dem, der etwas mit­teilt. Wei­ter­bil­dun­gen sind dann gut, wenn sie Ent­wick­lun­gen und Wis­sens­zu­wachs in den Teil­neh­mern aus­lö­sen. Da Erwach­se­ne aber in der Regel selbst ent­schei­den, was sie ler­nen wol­len, müs­sen sie dafür offen und moti­viert sein. Das sind sie am ehes­ten, wenn sie den Sinn einer Sache erken­nen und durch die For­mu­lie­rung von Erwar­tun­gen ihr Vor­wis­sen und ihre Erfah­run­gen akti­vie­ren. Wenn die Teil­neh­mer erst ein­mal for­mu­liert haben, was sie erwar­ten, und wenn sie ihre Erfah­run­gen geschil­dert haben, kann der Dozent einen Aus­tausch zwi­schen den Teil­neh­mern mode­rie­ren und an geeig­ne­ten Stel­len das vor­be­rei­te­te Wis­sen ein­flie­ßen las­sen. Auf die­se Wei­se ent­steht zunächst eine hilf­rei­che Bezie­hung zwi­schen Teil­neh­mern und Dozen­tin bzw. zwi­schen den Teil­neh­mern unter­ein­an­der. So wird auch ver­hin­dert, dass Dozen­ten zu viel von dem erzäh­len, was die Teil­neh­mer ggf. schon wis­sen.

Hilf­reich kann Wis­sens­ver­mitt­lung nur dann sein, wenn Wis­sens­ver­mitt­lung als hilf­reich emp­fun­den wird. Dazu ist die Ein­be­zie­hung der Erwar­tun­gen der Teil­neh­mer und der Auf­bau einer Bezie­hung zwi­schen Dozen­ten und Teil­neh­mern uner­läss­lich. Besteht die­se Bezie­hung und fin­det reger Aus­tausch statt, kön­nen Dozen­ten ihre Inhal­te immer­noch mit­tei­len – dann aber mit einer gewis­sen Sicher­heit, dass es die rich­ti­gen Inhal­te sind und dass die­se gern auf­ge­nom­men wer­den. Zunächst nichts zu wol­len, die Situa­ti­on „wach­sen“ zu las­sen, bis sich die Teil­neh­mer öff­nen, sichert also einen mög­lichst gro­ßen Wis­sens­trans­fer und ermög­licht Kom­pe­tenz­ent­wick­lung. Kom­pe­tenz ist die Ver­bin­dung aus Wis­sen und Kön­nen und daher schwer greif­bar und schon gar nicht „direkt“ oder „fron­tal“ zu ver­mit­teln. Kom­pe­tenz­ent­wick­lung pas­siert durch akti­ve Aus­ein­an­der­set­zung, prak­ti­sche Erfah­run­gen und Refle­xi­on. In einem sol­chen Set­ting ler­nen wir als Dozen­ten am Ende genau­so viel wie die Teil­neh­mer, manch­mal sogar mehr. Das darf man dann auch ruhig zum Aus­druck brin­gen. Vie­le Arbeits­be­rei­che sind heu­te ohne­hin so kom­plex bzw. die Wis­sens­ent­wick­lung so schnell, dass es illu­so­risch ist, dass eine ein­zel­ne Per­son in einem spe­zi­fi­schen Gebiet „all­um­fas­send kom­pe­tent“ ist. Bei den meis­ten Wei­ter­bil­dun­gen soll ja her­aus­kom­men, dass die Teil­neh­mer im Nach­gang idea­ler­wei­se bes­ser mit Pro­ble­men in ihrem Pra­xis­feld umge­hen kön­nen. Also ist der prak­ti­sche „Umgang“, also Dis­kus­si­on, Anwen­dung, prak­ti­sche Erpro­bung, Refle­xi­on etc. auch ein geeig­ne­tes Wei­ter­bil­dungs­for­mat. Man ver­liert dabei aller­dings den von vie­len Dozen­tin­nen und Dozen­ten gelieb­ten Nim­bus des „gro­ßen Leh­rers“, der sehr viel weiß, kann etc. Man wird dann mehr oder min­der zum Part­ner, der einen mög­lichst hilf­rei­chen Aus­tausch mode­riert und an geeig­ne­ten Stel­len Wis­sen oder Übun­gen ein­flie­ßen lässt.

Jörg Hei­dig




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