Was nutzt das Modell der vier Seiten einer Nachricht eigentlich praktisch?

Kürz­lich bekam ich von einem Auf­trag­ge­ber die Unter­la­gen eines recht erfolg­rei­chen Kol­le­gen gezeigt. Der Kol­le­ge ist seit 25 Jah­ren im Geschäft, sein Haupt­ein­satz­ge­biet sind Kom­mu­ni­ka­ti­ons- und Manage­ment­schu­lun­gen, und er hat sich einen guten Kun­den­kreis vor allem in zwei Bran­chen auf­ge­baut. Mit guten Tages­sät­zen und exzel­len­ten Refe­ren­zen. Doch als ich die Unter­la­gen sah, dach­te ich: Was ist das denn?! Drei Grund­la­gen­bü­cher über Kom­mu­ni­ka­ti­on gewälzt, jeweils die ers­ten drei­ßig Sei­ten in power­point­fä­hi­ge Slo­gans ver­hack­stückt, fix eine hemds­är­me­li­ge Prä­sen­ta­ti­on draus gebas­telt und die­se schließ­lich als Trai­nings­do­ku­men­ta­ti­on für eine zwei­ein­halbb­tä­gi­ge Schu­lung unter die Leu­te gebracht. Vier Ohren und vier Schnä­bel á 1500 Euro net­to pro Tag? So kann man das also auch machen – jeder eini­ger­ma­ßen hel­le Stu­dent der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­psy­cho­lo­gie könn­te das am Ende des zwei­ten Semes­ters bes­ser, dach­te ich ange­sichts der Unter­la­gen wei­ter. Geht es also doch nicht um Inhalt, son­dern um Enter­tain­ment und die rich­ti­ge Akqui­se? Wahr­schein­lich oft genug.

Jetzt aber mal im Ernst: Gibt es wirk­lich noch Trai­nings­teil­neh­mer in Deutsch­land, die noch nichts von vier Ohren, Schnä­beln und so wei­ter gehört haben? Und wenn ja, wel­chen prak­ti­schen Nut­zen hat die­ses Modell über das rei­ne – von der Sache her durch­aus inter­es­san­te – Wis­sen hin­aus? Und was KANN man in der eige­nen Gesprächs- und Lebens­pra­xis nach­her bes­ser, wenn man die­ses Modell kennt? Ich fürch­te, kaum etwas. Zumin­dest ist mir noch kaum jemand begeg­net, die oder der mir dar­auf eine gute Ant­wort geben konn­te. Was von den Ant­wor­ten tat­säch­lich bleibt, ist die Unter­schei­dung zwi­schen Sach- und Bezie­hungs­aspekt. Aber die­se Unter­schei­dung ist schlicht, fast selbst­er­klä­rend, die Schluss­fol­ge­run­gen leuch­ten ein, und man kann sie auch als Fach­frem­der ganz gut sel­ber zie­hen. Man kann das auch schon bei Watz­la­wick lesen und braucht das gan­ze Modell-Brim­bo­ri­um nicht.

Teamleiter

Aber was bewirkt mehr Lern­ef­fekt und ist nütz­li­cher für die täg­li­che Pra­xis von Trainingsteilnehmern?

Beschäf­tigt man sich mit Kom­mu­ni­ka­ti­on aus psy­cho­ana­ly­ti­scher Sicht, lan­det man schnell bei den Abwehr­me­cha­nis­men. Man lernt dann, dass offe­ne, authen­ti­sche Kom­mu­ni­ka­ti­on nur sehr sel­ten mög­lich ist, und dass es eine sehr schwie­ri­ge Auf­ga­be ist, die eige­ne Unsi­cher­heit zu ertra­gen, die es bedeu­tet, wirk­lich aus Erfah­run­gen zu ler­nen und selbst offen zu kom­mu­ni­zie­ren. Es gibt kaum For­scher, die das bes­ser auf den Punkt brin­gen als – jeweils für sich – Wilf­red Bion und Chris Argy­ris. Nach Bion ist die wich­tigs­te Vor­aus­set­zung zum Ler­nen aus Erfah­rung (etwas ande­res sind gute Trai­nings ja nicht) das Ertra­gen von Unsi­cher­heit. Aber wann ist das schon mög­lich? Und Argy­ris, der erst vor weni­gen Wochen im Alter von 90 Jah­ren ver­stor­ben ist, mein­te, dass Men­schen in der Regel immer ande­re Zie­le und Absich­ten vor­ge­ben, als ihren Hand­lun­gen tat­säch­lich zugrun­de lie­gen, und dass Kom­mu­ni­ka­ti­on sehr sel­ten offen, son­dern in den aller­meis­ten Fäl­len ver­deckt abläuft. Eine der groß­ar­tigs­ten Übun­gen für Kom­mu­ni­ka­ti­ons­trai­nings, die ich ken­ne, stammt von Argy­ris und geht so: Die Teil­neh­mer neh­men ein Blatt Papier und tei­len es mit einem senk­rech­ten Strich in zwei etwa gleich­brei­te Spal­ten. In der lin­ken Spal­te füh­ren die Teil­neh­mer (jede/r für sich) nun schrift­lich ein fik­ti­ves Gespräch mit einer Per­son, mit der sie „ein Pro­blem“ haben. Das kann ein ganz pro­fa­nes Orga­ni­sa­ti­ons­pro­blem oder auch ein per­sön­li­ches Pro­blem sein. Die Teil­neh­mer sol­len sich ein The­ma und viel­leicht auch ein Ziel oder eine Stra­te­gie für das Gespräch über­le­gen und es begin­nen (A: …). Dann über­le­gen die Teil­neh­mer, was die jewei­li­ge Per­son ant­wor­ten wür­de und schrei­ben auch das auf (B: …). Dann über­le­gen die Teil­neh­mer, was sie selbst wie­der ant­wor­ten bzw. wie sie das Gespräch wei­ter­füh­ren wür­den (A: …). Das wird so fort­ge­führt, bis das Gespräch been­det ist oder bspw. drei Sei­ten voll sind. Wenn alle Teil­neh­mer fer­tig sind (die Bear­bei­tungs­zei­ten kön­nen sehr unter­schied­lich sein), folgt der zwei­te Teil der Auf­ga­be: Die Teil­neh­mer wer­den gebe­ten, in der rech­ten Spal­te ent­lang des Gesprächs all die­je­ni­gen Din­ge auf­zu­schrei­ben, die sie zwar gedacht oder gefühlt, aber, aus wel­chen Grün­den auch immer, nicht zum Aus­druck gebracht hät­ten. Die Aus­wer­tung die­ser Übung kann zu zweit, in klei­nen Grup­pen oder im Ple­num erfol­gen. Hilf­rei­che Fra­gen für die Aus­wer­tung sind: Was war das für eine Erfah­rung? (Da geht es um die Dis­kre­panz zwi­schen den bei­den Spal­ten.) und: Was ler­nen Sie dar­aus über mensch­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on? Ins­be­son­de­re die Ant­wor­ten auf die zwei­te Fra­ge haben einen gro­ßen Lern­ef­fekt für die Teil­neh­mer. Als dann kann man, so es der Trai­nings­zweck erlaubt und die Teil­neh­mer das möch­ten, kon­kre­te Gesprächs­bei­spie­le ana­ly­sie­ren, Abwehr­me­cha­nis­men und ent­spre­chen­de defen­si­ve und mani­pu­la­ti­ve Gesprächs­mus­ter her­aus­ar­bei­ten und kon­kre­te (weil fall­be­zo­ge­ne und daten­ba­sier­te) Wege zu mehr Offen­heit und Ler­nen suchen.

Mehr über unse­re Trai­nings fin­den Sie hier…

Und nun: Guten Rutsch und alles Gute für 2014!

Jörg Hei­dig

Von Jörg Heidig

Jörg Heidig, Jahrgang 1974, nach Abitur und Berufsausbildung in der Arbeit mit Flüchtlingen zunächst in Deutschland und anschließend für mehrere Jahre in Bosnien-Herzegowina tätig, danach Studium der Kommunikationspsychologie, anschließend Projektleiter bei der Internationalen Bauausstellung in Großräschen, seither als beratender Organisationspsychologe, Coach und Supervisor für pädagogische Einrichtungen, soziale Organisationen, Behörden und mittelständische Unternehmen tätig. 2010 Gründung des Beraternetzwerkes Prozesspsychologen; seit 2016 Leitung des Görlitzer KIB-Instituts. Lehraufträge an der Hochschule der Sächsischen Polizei, der Dresden International University, der TU Dresden sowie der Hochschule Zittau/Görlitz.