Was nutzt das Modell der vier Seiten einer Nachricht eigentlich praktisch?

Kürz­lich bekam ich von einem Auf­trag­ge­ber die Unter­la­gen eines recht erfolg­rei­chen Kol­le­gen gezeigt. Der Kol­le­ge ist seit 25 Jah­ren im Geschäft, sein Haupt­ein­satz­ge­biet sind Kom­mu­ni­ka­ti­ons- und Manage­ment­schu­lun­gen, und er hat sich einen guten Kun­den­kreis vor allem in zwei Bran­chen auf­ge­baut. Mit guten Tages­sät­zen und exzel­len­ten Refe­ren­zen. Doch als ich die Unter­la­gen sah, dach­te ich: Was ist das denn?! Drei Grund­la­gen­bü­cher über Kom­mu­ni­ka­ti­on gewälzt, jeweils die ers­ten drei­ßig Sei­ten in power­point­fä­hi­ge Slo­gans ver­hack­stückt, fix eine hemds­är­me­li­ge Prä­sen­ta­ti­on draus gebas­telt und die­se schließ­lich als Trai­nings­do­ku­men­ta­ti­on für eine zwei­ein­halbbtä­gi­ge Schu­lung unter die Leu­te gebracht. Vier Ohren und vier Schnä­bel á 1500 Euro net­to pro Tag? So kann man das also auch machen – jeder eini­ger­ma­ßen hel­le Stu­dent der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­psy­cho­lo­gie könn­te das am Ende des zwei­ten Semes­ters bes­ser, dach­te ich ange­sichts der Unter­la­gen wei­ter. Geht es also doch nicht um Inhalt, son­dern um Enter­tain­ment und die rich­ti­ge Akqui­se? Wahr­schein­lich oft genug.

Jetzt aber mal im Ernst: Gibt es wirk­lich noch Trai­nings­teil­neh­mer in Deutsch­land, die noch nichts von vier Ohren, Schnä­beln und so wei­ter gehört haben? Und wenn ja, wel­chen prak­ti­schen Nut­zen hat die­ses Modell über das rei­ne – von der Sache her durch­aus inter­es­san­te – Wis­sen hin­aus? Und was KANN man in der eige­nen Gesprächs- und Lebens­pra­xis nach­her bes­ser, wenn man die­ses Modell kennt? Ich fürch­te, kaum etwas. Zumin­dest ist mir noch kaum jemand begeg­net, die oder der mir dar­auf eine gute Ant­wort geben konn­te. Was von den Ant­wor­ten tat­säch­lich bleibt, ist die Unter­schei­dung zwi­schen Sach- und Bezie­hungs­as­pekt. Aber die­se Unter­schei­dung ist schlicht, fast selbst­er­klä­rend, die Schluss­fol­ge­run­gen leuch­ten ein, und man kann sie auch als Fach­frem­der ganz gut sel­ber zie­hen. Man kann das auch schon bei Watz­la­wick lesen und braucht das gan­ze Modell-Brim­bo­ri­um nicht.

Teamleiter

Aber was bewirkt mehr Lern­ef­fekt und ist nütz­li­cher für die täg­li­che Pra­xis von Trai­nings­teil­neh­mern?

Beschäf­tigt man sich mit Kom­mu­ni­ka­ti­on aus psy­cho­ana­ly­ti­scher Sicht, lan­det man schnell bei den Abwehr­me­cha­nis­men. Man lernt dann, dass offe­ne, authen­ti­sche Kom­mu­ni­ka­ti­on nur sehr sel­ten mög­lich ist, und dass es eine sehr schwie­ri­ge Auf­ga­be ist, die eige­ne Unsi­cher­heit zu ertra­gen, die es bedeu­tet, wirk­lich aus Erfah­run­gen zu ler­nen und selbst offen zu kom­mu­ni­zie­ren. Es gibt kaum For­scher, die das bes­ser auf den Punkt brin­gen als – jeweils für sich – Wilf­red Bion und Chris Argy­ris. Nach Bion ist die wich­tigs­te Vor­aus­set­zung zum Ler­nen aus Erfah­rung (etwas ande­res sind gute Trai­nings ja nicht) das Ertra­gen von Unsi­cher­heit. Aber wann ist das schon mög­lich? Und Argy­ris, der erst vor weni­gen Wochen im Alter von 90 Jah­ren ver­stor­ben ist, mein­te, dass Men­schen in der Regel immer ande­re Zie­le und Absich­ten vor­ge­ben, als ihren Hand­lun­gen tat­säch­lich zugrun­de lie­gen, und dass Kom­mu­ni­ka­ti­on sehr sel­ten offen, son­dern in den aller­meis­ten Fäl­len ver­deckt abläuft. Eine der groß­ar­tigs­ten Übun­gen für Kom­mu­ni­ka­ti­ons­trai­nings, die ich ken­ne, stammt von Argy­ris und geht so: Die Teil­neh­mer neh­men ein Blatt Papier und tei­len es mit einem senk­rech­ten Strich in zwei etwa gleich­brei­te Spal­ten. In der lin­ken Spal­te füh­ren die Teil­neh­mer (jede/r für sich) nun schrift­lich ein fik­ti­ves Gespräch mit einer Per­son, mit der sie „ein Pro­blem“ haben. Das kann ein ganz pro­fa­nes Orga­ni­sa­ti­ons­pro­blem oder auch ein per­sön­li­ches Pro­blem sein. Die Teil­neh­mer sol­len sich ein The­ma und viel­leicht auch ein Ziel oder eine Stra­te­gie für das Gespräch über­le­gen und es begin­nen (A: …). Dann über­le­gen die Teil­neh­mer, was die jewei­li­ge Per­son ant­wor­ten wür­de und schrei­ben auch das auf (B: …). Dann über­le­gen die Teil­neh­mer, was sie selbst wie­der ant­wor­ten bzw. wie sie das Gespräch wei­ter­füh­ren wür­den (A: …). Das wird so fort­ge­führt, bis das Gespräch been­det ist oder bspw. drei Sei­ten voll sind. Wenn alle Teil­neh­mer fer­tig sind (die Bear­bei­tungs­zei­ten kön­nen sehr unter­schied­lich sein), folgt der zwei­te Teil der Auf­ga­be: Die Teil­neh­mer wer­den gebe­ten, in der rech­ten Spal­te ent­lang des Gesprächs all die­je­ni­gen Din­ge auf­zu­schrei­ben, die sie zwar gedacht oder gefühlt, aber, aus wel­chen Grün­den auch immer, nicht zum Aus­druck gebracht hät­ten. Die Aus­wer­tung die­ser Übung kann zu zweit, in klei­nen Grup­pen oder im Ple­num erfol­gen. Hilf­rei­che Fra­gen für die Aus­wer­tung sind: Was war das für eine Erfah­rung? (Da geht es um die Dis­kre­panz zwi­schen den bei­den Spal­ten.) und: Was ler­nen Sie dar­aus über mensch­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on? Ins­be­son­de­re die Ant­wor­ten auf die zwei­te Fra­ge haben einen gro­ßen Lern­ef­fekt für die Teil­neh­mer. Als dann kann man, so es der Trai­nings­zweck erlaubt und die Teil­neh­mer das möch­ten, kon­kre­te Gesprächs­bei­spie­le ana­ly­sie­ren, Abwehr­me­cha­nis­men und ent­spre­chen­de defen­si­ve und mani­pu­la­ti­ve Gesprächs­mus­ter her­aus­ar­bei­ten und kon­kre­te (weil fall­be­zo­ge­ne und daten­ba­sier­te) Wege zu mehr Offen­heit und Ler­nen suchen.

Mehr über unse­re Trai­nings fin­den Sie hier…

Und nun: Guten Rutsch und alles Gute für 2014!

Jörg Hei­dig