Wie sieht eine Krisenintervention in einem Team nach einer schweren Verletzung aus?

Da gab es einen Unfall. Jemand aus dem Team ist schwer ver­letzt. Die ande­ren haben es gese­hen und sind geschockt. Du sollst hin­ge­hen, um dem Team zu helfen.

Wenn der Unfall gera­de erst pas­siert ist, sprich heu­te oder ges­tern, dann gehst Du hin und hörst Dir die Geschich­ten und die Bil­der an. Du stellst Dich vor und fragst, wie Du hilf­reich sein kannst. Dann stellst Du Fra­gen: Was habt Ihr gese­hen? Was gehört? Was macht das mit Euch? Wel­che Fra­gen habt Ihr? Was könnt Ihr Euch erklä­ren, was nicht? Du lässt sie erzäh­len. Aber Du steigst nicht tie­fer ein. Es geht um das Aus­spre­chen, nicht ums Ver­ar­bei­ten. Das kommt spä­ter, mit­un­ter viel spä­ter. In der Dis­kus­si­on wird es zur Ursa­chen- oder gar Schuld­fra­ge kom­men. Es geht nicht dar­um, die Ursa­chen- oder Schuld­fra­ge zu klä­ren. Die unter­schied­li­chen Mei­nun­gen und Ver­sio­nen der Din­ge wer­den neben­ein­an­der­ge­stellt, nicht aus­dis­ku­tiert. Du wirst sehen: das hilft. Es geht um das Aus­spre­chen, nicht um das Auf­klä­ren. An die­sem Punkt musst Du kon­se­quent blei­ben. Du bist kein Ermitt­ler. Du bist Interventionist.

Wenn „erst­mal“ alles aus­ge­spro­chen ist, bringst Du die Run­de zuen­de. Die nächs­ten Schrit­te wer­den geklärt. Du kannst den Anwe­sen­den auch sagen, was ihnen nun pas­sie­ren wird: eini­gen wird gar nichts pas­sie­ren, sie wer­den viel­leicht vor­sich­ti­ger sein, aber ohne Ein­schrän­kun­gen wei­ter­ma­chen. Eini­ge wer­den träu­men und mehr Angst haben, wei­ter­zu­ma­chen, aber sie wer­den es tun. Die Träu­me wer­den mit der Zeit weg­ge­hen, wenn sie noch ab und an dar­über reden. Und eini­ge wer­den die Angst nicht so schnell wie­der los. Sie wer­den auch träu­men, aber die Träu­me wer­den nicht weg­ge­hen, son­dern sich erst lang­sam ver­än­dern. Die­se Men­schen wer­den erst ein­mal nicht wei­ter­ma­chen, son­dern sie müs­sen sich das Ter­rain erst lang­sam „zurück­er­obern“ – Stu­fe für Stu­fe, nicht gleich die gan­ze Trep­pe auf ein­mal. Ein­zel­nen hilft es, ins sprich­wört­li­che „kal­te Was­ser“ zu sprin­gen, aber die meis­ten gehen Schritt für Schritt. Sie müs­sen gehen, nicht ver­har­ren. Lang­sam, aber gehen. Sonst ent­ste­hen blin­de Fle­cken. Sie wer­den ein biß­chen Beglei­tung brau­chen und Geduld von­sei­ten der Füh­rung. Dann klappt das schon wieder.

Nach einer Woche machst Du noch eine sol­che Run­de. Dies­mal gehst Du rich­tig rein: wie schlaft Ihr? Was träumt Ihr? Wie geht es Euch? Kom­men die Bil­der auch am Tag? Wie ver­än­dern sich die Bil­der? Du hörst nun, wer zu wel­cher der eben beschrie­be­nen drei Grup­pen gehört. Wich­tig: las­se sie nicht dis­ku­tie­ren. Die einen wer­den sagen, dass man sich doch nun mal zusam­men­rei­ßen müs­se (die ers­te Grup­pe). Die ande­ren wer­den sich kaum trau­en zu sagen, dass man die Angst nicht so schnell über­win­den kön­ne (die drit­te Grup­pe). Lass die Leu­te zu Wort kom­men, aber lass sie nicht ihre Sicht­wei­sen gegen­ein­an­der stel­len, denn dann besteht die Gefahr, dass sie sich unver­stan­den füh­len, sich in ihren Posi­tio­nen „ein­gra­ben“ und sich „fest­dis­ku­tie­ren“. Wenn Du sol­chen Dis­kus­sio­nen Ein­halt gebie­test und die ver­schie­de­nen Sicht­wei­sen neben­ein­an­der gestellt wer­den, ler­nen die aus der ers­ten Grup­pe, dass sie Rück­sicht neh­men müs­sen. Und die aus der drit­ten Grup­pe ler­nen, dass sie nicht „falsch“ ticken, nicht an sich selbst zwei­feln müs­sen oder dar­an, ob sie für den Job mög­li­cher­wei­se geeig­net sind. Sie ler­nen, sich gegen­sei­tig bes­ser zu ver­ste­hen und zu unterstützen.

Du wirst sehen: irgend­wann geht ein tie­fes Aus­at­men durch die Run­de und die Leu­te fan­gen an zu lächeln.

Wenn die Per­son, die vom Unfall betrof­fen war, wie­der da ist, machst Du noch eine Run­de. Dies­mal redet vor allem die betrof­fe­ne Per­son. Du wirst Schmerz hören und Zwei­fel, wie es wei­ter­ge­hen soll. Aber Du wirst auch Kraft sehen und den Wil­len, wei­ter­zu­ma­chen, sich das Ter­rain zurück­zu­er­obern, das Schock, Angst und Schmerz genom­men haben. Du erkennst die­sen Wil­len an, bleibst aber nicht dort ste­hen. Du explo­rierst auch die Zwei­fel. Am Ende ist die Offen­heit dafür, wie es wei­ter­geht, die heil­sams­te Sicht­wei­se. Mög­li­cher­wei­se geht es für die betrof­fe­ne Per­son in die­sem Team wei­ter, aber nicht so wie bis­her. Die Gene­sung von den Ver­let­zun­gen nach einem schwe­ren Unfall geht oft mit per­sön­li­chen Rei­fungs­pro­zes­sen ein­her. Wenn sich die betrof­fe­ne Per­son offen mit ihrer Zukunft aus­ein­an­der­set­zen kann, ist das ein Zei­chen sol­cher Rei­fe. Wich­tig ist, dass die Run­de das hört. Die ande­ren Team­mit­glie­der sol­len heu­te weni­ger die eige­nen Erleb­nis­se noch ein­mal durch­ge­hen. Wenn es not­wen­dig ist, soll das natür­lich Raum fin­den, aber eher kurz. Aus­führ­li­cher lässt Du sie hin­ge­gen ihre Gedan­ken zur Zukunft reflektieren.

Wenn Du Poli­zist bist und es in Dei­ner Grup­pe einen schwe­ren Ein­satz oder eine Ver­let­zung o. ä. gege­ben hat, dann kannst Du aus den bis­he­ri­gen Dar­stel­lun­gen fol­gen­de Leh­ren ziehen:

Grun­dätz­lich gilt: ver­don­ne­re die Leu­te nicht dazu, sich zu öff­nen, son­dern set­ze auf Frei­wil­lig­keit. Es gibt auch in sol­chen Run­den wie den oben beschrie­be­nen immer Leu­te, die wenig oder gar nichts sagen. For­cie­re nichts, denn das kann nach hin­ten los­ge­hen. Oft öff­nen sich Men­schen erst für sol­che „Psy­cho-The­men“, wenn sie durch Erfah­run­gen gelernt haben, wo man­che ihrer Gren­zen liegen.

Unmit­tel­bar nach dem Ereig­nis (am glei­chen Tag oder am Tag danach) holst Du die Grup­pe zusam­men. Du sagst, dass Dir das wich­tig ist. Du sagst, dass so etwas hel­fen kann, aber nicht muss. Dass Du nie­man­den ver­don­nern willst, dass die Sache frei­wil­lig ist, dass die Leu­te nur sagen sol­len, was sie wol­len. Wenn Du jetzt ein­fach los­legst, blei­ben auch die, die sonst nicht gekom­men wären. Sie blei­ben und hören zu. Wenn jemand gehen will, soll sie oder er gehen. Aber Du bie­test es nicht expli­zit an. Du hast gesagt, dass es frei­wil­lig ist und dass jeder nur sagen soll, was er oder sie sagen will. Das ist eine Grat­wan­de­rung zwi­schen Auto­ri­tät und Frei­wil­lig­keit. Dafür kann man Dich kri­ti­sie­ren. Aber ich sage Dir: ich wür­de es so machen, weil ich weiß, dass es für das Team bes­ser ist, wenn sol­che Din­ge im Team geteilt wer­den – wenn die, die nichts sagen, trotz­dem zuhö­ren. Du bist ja am Ende die Füh­rungs­kraft für die gan­ze Grup­pe. Das ist ein ganz zen­tra­ler Punkt: Du führst die gan­ze Grup­pe, nicht eine Ansamm­lung ein­zel­ner Per­so­nen. Also gehö­ren wich­ti­ge Din­ge in die gesam­te Grup­pe. Nie­mand muss sich öff­nen, aber dabei sein ist gut.

Für die Run­de unmit­tel­bar nach dem Ereig­nis (am glei­chen Tag oder am Tag danach) planst Du etwa 60 Minu­ten ein. Wenn Du 70 brauchst, ist das nicht schlimm, wenn es nach einer hal­ben Stun­de erst ein­mal nichts mehr zu sagen gibt, erst recht nicht. Du fragst, was pas­siert ist, was die Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen gese­hen haben, wie sie das erlebt haben. Wich­tig sind hier erst ein­mal Beschrei­bun­gen, kei­ne Dis­kus­sio­nen oder Ursa­chen­for­schun­gen. Es geht wie oben beschrie­ben um das Aus­spre­chen, nicht um Auf­klä­rung. Wenn Gefüh­le zur Spra­che kom­men, ist das gut. Oft sind Men­schen, die direkt Emo­tio­nen zei­gen, im Nach­hin­ein bes­ser dran als die­je­ni­gen, die das ver­drän­gen oder zu stark ver­sach­li­chen. Wenn nur wenig oder kei­ne Gefüh­le zur Spra­che kom­men, ist das auch gut. Wich­tig ist, dass sich im Team eine Kul­tur des Aus­tauschs über schwie­ri­ge Situa­tio­nen ent­wi­ckelt, dass die Kol­le­gen ein­an­der zuhö­ren und ver­ste­hen, dass es unter­schied­li­che Arten und Gra­de der Betrof­fen­heit und des Umgangs mit schwie­ri­gen Situa­tio­nen gibt und dass man die­se unter­schied­li­chen Erle­bens­ar­ten, Sicht­wei­sen und Hand­lungs­mus­ter nicht gegen­ein­an­der auf­wie­gen kann. Wächst das gegen­sei­ti­ge Ver­ständ­nis, wächst auch die gegen­sei­ti­ge Unter­stüt­zung. Denn dar­um geht es: schwie­ri­ge Lagen im Team so zu bewäl­ti­gen, dass das Team leis­tungs­fä­hig bleibt und die Aus­wir­kun­gen der ein­satz­be­ding­ten Belas­tun­gen in einem erträg­li­chen Rah­men bleiben.

Wenn jemand aus der Grup­pe ins Kran­ken­haus gekom­men ist, besprichst Du am Ende die­ser ers­ten Run­de noch, wer wann Kran­ken­be­su­che über­nimmt. Das darfst Du nicht ver­ges­sen! Und Du gehst auch selbst ins Kran­ken­haus. Da gibt es kei­ne Aus­nah­me. Das ist für die Per­son, die es getrof­fen hat, wirk­lich wich­tig. Wie wich­tig, kannst Du Dir nur vor­stel­len, wenn Du selbst mal in einer sol­chen Lage warst. Auch wenn die Per­son das ggf. nie sagen wird, Du sie nicht so rich­tig lei­den kannst oder, oder, oder. Du gehst hin. Du musst ja im Zwei­fel nicht allein hin­ge­hen. Und: Du gehst bei län­ge­ren Auf­ent­hal­ten bit­te nicht nur ein­mal hin, son­dern zwei­mal (bspw. rela­tiv am Anfang und rela­tiv am Ende des Krankenhausaufenthalts).

Du wirst in den Tagen nach dem frag­li­chen Ein­satz mer­ken, ob Dei­ne Leu­te noch eine wei­te­re Run­de brau­chen oder nicht. Wor­an Du das mer­ken wirst? Dar­an, dass der Ein­satz immer noch The­ma ist. Dar­an, dass die Leu­te anders an die Arbeit her­an­ge­hen. Dar­an, dass sie bei man­chen Din­gen leicht zögern oder beson­ders lang­sam zum Ein­satz fah­ren. Du siehst es viel­leicht auch in ihren Augen. Du musst nicht Psy­cho­lo­gie stu­diert haben, um das zu mer­ken. In der Regel wirst Du es hören: es bleibt The­ma; ein­zel­ne spre­chen Dich viel­leicht auch an.

Dann machst Du eine zwei­te Run­de, bspw. eine Woche spä­ter. Es kann sein, dass nicht alle kom­men. Das ist ok. Du nimmst Dir für die zwei­te Run­de mehr Zeit. Dies­mal geht es dar­um, was das mit den Leu­ten gemacht hat, wie es ihnen geht, wie sie schla­fen, wel­che Bil­der sie sehen, was sie ggf. träu­men. Wie es Ihnen auf Arbeit geht, wie sie über den Ein­satz den­ken, wie sich sich seit­her in Ein­sät­zen füh­len, was sie brau­chen, damit es ihnen bes­ser geht, was man als Grup­pe aus dem Ein­satz ler­nen kann. Pla­ne ruhig zwei, drei Stun­den ein und gib die Run­de nicht gleich auf, nur weil mal zehn Sekun­den am Stück nichts gesagt wird. Das ist in sol­chen Run­den so. Du bist als Füh­rungs­kraft der Mode­ra­tor. Du stellst Fra­gen, spie­gelst, fasst zusam­men, malst viel­leicht etwas auf. Du dis­ku­tierst nicht. Wenn jemand Dei­ne Rol­le im Ein­satz in Fra­ge stellt, wirst Du Dich nicht recht­fer­ti­gen. Du stellst Fra­gen, Du fragst, was das für zukünf­ti­ge Ein­sät­ze heißt, was das Team ler­nen kann, was Du ler­nen kannst. Aber Du lässt kei­ne län­ge­ren Dis­kus­sio­nen über den Sinn des Ein­sat­zes zu. Hier musst Du kon­se­quent blei­ben. In einer Art „Aus­kotz­run­de“ ist es in Ord­nung, den Sinn eines Ein­sat­zes zu hin­ter­fra­gen. Aber das muss Teil einer ers­ten Aus­spra­che blei­ben und darf sich nicht „fest­set­zen“. Ansons­ten hin­ter­fra­gen die Kol­le­gen fort­an nicht nur die Ein­sät­ze (was sich direkt nega­tiv auf das Stres­ser­le­ben wäh­rend des Ein­sat­zes aus­wirkt), son­dern spä­ter auch Dich und Dei­ne Vor­ge­setz­ten. Du darfst auch nie in das „Vor­ge­setz­ten­ba­shing“ ein­stim­men. Hier musst Du kla­re Gren­zen zie­hen, sonst höhlt das die Moral der Grup­pe aus und belas­tet Dei­ne Bezie­hung zu Dei­nen Leu­ten. Mer­ke: Sol­che Din­ge sind immer Lern­pro­zes­se. Zu jeman­dem, der sich aus­gie­big über vor­ge­ord­ne­te Ebe­nen aus­lässt, gehört auch immer jemand, der das zulässt. Sach­li­che Kri­tik ist in Ord­nung und – hof­fent­lich – erwünscht. Nur sind end­lo­se Bewer­tun­gen und Trat­sche­rei­en eben kei­ne sach­li­che Kri­tik. Des­halb: nicht dis­ku­tie­ren oder gar recht­fer­ti­gen, son­dern kon­kre­ti­sie­rend nach­fra­gen („Was mei­nen Sie genau?“ oder: „Was kön­nen wir für den nächs­ten Ein­satz dar­aus ler­nen?“) und, wenn es zu viel wird, kon­se­quent Gren­zen zie­hen („Es geht hier nicht dar­um, dass … ein dum­mer Befehl war. Bit­te sagen Sie, was Sie zu sagen haben, damit wir dar­aus ler­nen können.“).

Auch in der zwei­ten Run­de geht es nicht dar­um, abschlie­ßen­de Ursa­chen­for­schung zu betrei­ben. Es geht eher dar­um, die Din­ge aus­zu­spre­chen und die Wir­kun­gen auf die eige­ne Per­son und die Grup­pe zu reflek­tie­ren. Du wirst sehen – nach ein bis zwei Stun­den „kippt“ die Stim­mung in posi­ti­ve Rich­tung um. Die Leu­te sind erleich­tert, fas­sen Mut, unter­stüt­zen sich, hal­ten zusam­men, wol­len wei­ter­ma­chen… Falls dies in der zwei­ten Run­de nicht klappt, soll­test Du die Grup­pe wei­ter beob­ach­ten und über eine drit­te Run­de nach­den­ken. Spä­tes­tens wenn die ggf. ver­letz­te Per­son in den Dienst zurück­kehrt, ist es Zeit für eine sol­che drit­te und letz­te Runde.

Ein Rat zum Schluss: Bit­te nimm nicht jede Stim­mungs­schwan­kung in der Grup­pe als Zei­chen dafür, dass etwas von dem, was Du initi­iert hast, nicht geklappt hat. Es ist die Natur der Pro­zes­se nach schwer­wie­gen­den Ereig­nis­sen, auf und ab zu schwan­ken. Hier ist Dei­ne Sicher­heit gefragt. Und wenn Du kei­ne Sicher­heit spürst, weil Du sol­che Pro­zes­se noch nie erlebt hast, dann ist Dein Mut gefragt, Dich in die­se Pro­zes­se zu bege­ben in dem Wis­sen, dass (frei­wil­lig) dar­über zu reden hilf­reich ist und dass Stim­mungs­schwan­kun­gen nor­mal sind.

Jörg Hei­dig

Von Jörg Heidig

Jörg Heidig, Jahrgang 1974, nach Abitur und Berufsausbildung in der Arbeit mit Flüchtlingen zunächst in Deutschland und anschließend für mehrere Jahre in Bosnien-Herzegowina tätig, danach Studium der Kommunikationspsychologie, anschließend Projektleiter bei der Internationalen Bauausstellung in Großräschen, seither als beratender Organisationspsychologe, Coach und Supervisor für pädagogische Einrichtungen, soziale Organisationen, Behörden und mittelständische Unternehmen tätig. 2010 Gründung des Beraternetzwerkes Prozesspsychologen; seit 2016 Leitung des Görlitzer KIB-Instituts. Lehraufträge an der Hochschule der Sächsischen Polizei, der Dresden International University, der TU Dresden sowie der Hochschule Zittau/Görlitz.