Das Methodenspektrum der Widerstandsbearbeitung

Der Mann, der mir gegen­über­sitzt, hat unge­fähr so viel Knast- wie ich Berufs­er­fah­rung und fin­det es offen­bar lus­tig, wenn ande­re vor ihm Angst haben. Das war zumin­dest mein Ein­druck, als er kurz zuvor einen mei­ner Kol­le­gen ver­bal »zusam­men­ge­fal­tet« hat. Ich habe dar­auf­hin um ein Ein­zel­ge­spräch gebe­ten, das ich mit »Manch­mal habe ich Angst vor Ihnen.« eröff­ne, was stimmt, denn sei­ne Äuße­run­gen wäh­rend der Grup­pen­ar­beit haben in mir sehr unan­ge­neh­me Erin­ne­run­gen an Begeg­nun­gen mit den Stra­ßen­na­zis der Nach­wen­de­zeit auf­stei­gen las­sen. Ich erin­ne­re mich nur zu gut an die­ses Gefühl – auf dem Weg über den gro­ßen Platz vor dem Neu­städ­ter Bahn­hof in Dres­den, hof­fend, dass sich die Her­ren mit den grü­nen Bom­ber­ja­cken nicht um mich »küm­mern« wol­len. Ein­mal hat­te ich nicht das Glück der Nicht­be­ach­tung, und genau an die­se Erleb­nis­se erin­nert mich die jet­zi­ge Situa­ti­on: Mein Magen zieht sich zusam­men, ich rin­ge um Wor­te, mei­ne Stim­me wird immer wei­cher… Nicht wit­zig, den­ke ich mir, war­um habe ich mir kei­nen ande­ren Job gesucht, war­um arbei­te ich jetzt genau mit die­sem Typen? Aber von sol­chen Gedan­ken geht die Angst nicht weg.
»Dein Pro­blem, wenn Du Angst hast.«, knallt mir die Ant­wort ent­ge­gen.
»Stimmt«, sage ich, »das ist mein Pro­blem. Es scheint fast, als hät­ten Sie Freu­de dar­an, wenn ande­re Angst haben.«
»Was ist das jetzt für ein Psy­cho­scheiß, glaubst Du, mir macht das Spaß? Ich habe nur gesagt, Dein Pro­blem, wenn Du Angst hast.«
»Ja, das ist ger­ne mein Pro­blem. Sie sind nicht der ers­te, vor dem ich Angst habe, und Sie wer­den wahr­schein­lich auch nicht der Letz­te sein. Sie kön­nen das gut, und das mei­ne ich ernst. Die Fra­ge ist nur, ob Sie auch anders kön­nen.«
Es geht noch ein paar Run­den so wei­ter, dann haben wir es. Der Vater mei­nes Gegen­übers war gewalt­tä­tig, und mein Gegen­über ging als Neun­jäh­ri­ger dazwi­schen, als sein Vater sei­ne Mut­ter ver­drosch. Eine solch unglei­che »Schlacht« – zumal über Jah­re hin­weg immer wie­der – hin­ter­lässt Spu­ren. In die­sem Fall den Drang, den »Fein­den« regel­recht ins Gesicht zu sprin­gen, so oft uns so schmerz­haft es eben geht. Die Anzahl der Jah­re im Gefäng­nis spricht für sich.
Wenn auch »krass«, so ist die­se Situa­ti­on doch recht all­täg­lich, wenn man mit ehe­ma­li­gen Straf­ge­fan­ge­nen, Dro­gen­kon­su­men­ten oder ande­ren, gemein­hin als »schwie­rig« erleb­ten Men­schen arbei­tet. Je »kras­ser« oder »schwie­ri­ger« ein Fall erscheint, so mein Fazit aus vie­len Gesprä­chen und durch­aus zahl­rei­chen Feh­lern mei­ner­seits in die­sen Gesprä­chen, des­to non-direk­ti­ver, lang­sa­mer, zurück­hal­ten­der, fra­gen­der kann man über­haupt nur arbei­ten. Der bes­te Weg ist oft, so mei­ne ich, gar nicht zu inter­ve­nie­ren, son­dern sich dar­auf zu ver­le­gen, Wider­stän­de zu akzep­tie­ren und zu explo­rie­ren.
In die­sem Text geht es um ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten, mit Wider­stän­den umzu­ge­hen. Die ver­schie­de­nen Metho­den sind nach der Inten­si­tät der Wider­stän­de geord­net.

1. Ein­wands­vor­weg­nah­me
Wenn man mit Wider­stän­den von eher gerin­ger Inten­si­tät rech­net, reicht oft schon eine schlich­te Ein­wands­vor­weg­nah­me aus. Eine Trainerin/Gruppenleiterin bringt dann mit eige­nen Wor­ten die (ver­meint­li­chen) Beden­ken und Wider­stän­de zum Aus­druck, zeigt dadurch Ver­ständ­nis und nimmt poten­ti­el­len Geg­nern ein gutes Stück Wind aus den Segeln. Etwa so: »Ich kann mir vor­stel­len, dass Sie kei­ne Lust haben, hät­te ich viel­leicht auch nicht, am Ende hat man ja was Bes­se­res zu tun, als in so einer Schu­lung zu sit­zen. Aber nun sind wir ein­mal hier, und ich mei­ne, dass das hier nichts ist, was man nicht mit ein biß­chen gutem Wil­len und einer klei­nen Por­ti­on schlech­ter Lau­ne über die Büh­ne brin­gen kann. Mich inter­es­siert, was Sie dar­über den­ken, und was hier pas­sie­ren soll, damit es sich für Sie lohnt.« Wenn die Wider­stän­de mode­rat sind, ent­spinnt sich nach einem sol­chen State­ment (viel­leicht direkt nach der Begrü­ßung) ein ers­tes Gespräch, und bei gutem Wind ent­steht so etwas wie ein »prag­ma­ti­scher Ver­trag« oder zumin­dest ein ers­ter »Nicht­an­griffs­pakt« (was in man­chem Schu­lungs­for­ma­ten, zu denen die Anwe­sen­den zur Teil­nah­me »ver­don­nert« wur­den, nicht der schlech­tes­te Anfang ist). Aller­dings muss ange­merkt wer­den, dass die Tech­nik der Ein­wands­vor­weg­nah­me rein rhe­to­risch und des­halb mani­pu­la­tiv ist. Sie kann mit ethi­schen Maß­stä­ben kol­li­die­ren, und wenn die Teil­neh­mer die Tech­nik ent­lar­ven, ist die Eska­la­ti­on vor­pro­gram­miert. Ich rate daher zu authen­ti­schen Äuße­run­gen. Die­se kön­nen durch­aus auch bis­wei­len die Gestalt einer Ein­wands­vor­weg­nah­me tra­gen, aber die Tech­nik wird in die­sem Fall nicht instru­men­tell bzw. mani­pu­la­tiv, son­dern echt ein­ge­setzt. Dann ist die Wir­kung im Ernst­fall sogar noch grö­ßer.

2. Akzep­tanz und Nach­fra­gen
Der bes­se­re – weil weni­ger mani­pu­la­ti­ve – Weg der Wider­stands­be­ar­bei­tung ist, sich nicht dar­auf vor­zu­be­rei­ten oder gleich­sam »pro­phy­lak­tisch« zu inter­ve­nie­ren (Ein­wands­vor­weg­nah­me), son­dern die Sache auf sich zukom­men zu las­sen und – akzep­tie­rend und nicht-direk­tiv – aus dem Pro­zess her­aus zu han­deln. Der Wider­stand kommt – im ein­fachs­ten Fall die Erklä­rung, eher weg zu müs­sen oder kei­ne Rol­len­spie­le machen zu wol­len, im schwe­re­ren Fall eine Lis­te von Argu­men­ten, war­um die Schu­lung bzw. das zu absol­vie­ren­de »For­mat« Quatsch sei, oder im schwers­ten Fall ein direk­ter und abwer­ten­der per­sön­li­cher Angriff -, und ich stel­le mich dem Wider­stand nicht ent­ge­gen. Sich ent­ge­gen­zu­stel­len hie­ße zu dis­ku­tie­ren und zu ver­lie­ren, denn der Coach / Refe­rent / Trai­ner hat immer mehr zu ver­lie­ren als die Teil­neh­me­rin, die in aller Ruhe den Refe­ren­ten »an die Wand nageln« kann und ggf. sogar noch Spaß dar­an hat. Sol­ches Ver­hal­ten in Semi­na­ren hat in der Regel für den Teil­neh­mer kei­ne Fol­gen, für die Trai­ne­rin / Bera­te­rin schon, denn es ist kein beson­ders gutes Zeug­nis, wenn sich die Teil­neh­mer an hef­ti­ge Dis­kus­sio­nen anstatt an eine inter­es­san­te Schu­lung erin­nern. Ich neh­me den Wider­stand also an, akzep­tie­re ihn, ver­ste­he ihn. Letz­te­res ist ernst gemeint: Wider­stän­de sind zwin­gend zu ver­ste­hen, auch wenn sie noch so abstrus schei­nen. Wider­stän­de sind Aus­druck eines gewis­sen Enga­ge­ments. Der »Geg­ner« fin­det es immer­hin wich­tig, Beden­ken oder Kri­tik zu äußern, mag die­se im Ernst­fall zunächst auch recht per­sön­lich und ver­let­zend daher­kom­men. Apa­thie ist viel schlim­mer. Selbst bei extre­men Wider­stands­for­men (ein­mal setz­te sich ein Teil­neh­mer wäh­rend einer Grup­pen­ar­beit auf den Stuhl hin­ter dem Refe­ren­ten­schreib­tisch) sind zunächst Nach­fra­gen ange­ra­ten: »Darf ich fra­gen, wie es Ihnen auf dem Stuhl dort gefällt? Mich inter­es­siert, was es bedeu­tet, dass Sie jetzt dort sit­zen.« In der Regel kommt es aber gar nicht zu sol­chen Hand­lun­gen, son­dern die Wider­stands­be­ar­bei­tung bleibt ver­bal: »Ich muss hier­her­kom­men, will aber gar nicht. Ich glau­be auch nicht, dass uns das was bringt.« Mei­ne Ant­wort: »Wenn ich dazu ver­don­nert wor­den wäre, wür­de es mir genau­so gehen. Was wur­den Sie denn statt­des­sen machen?« Mein Gegen­über: »Ich habe genug zu tun, Schu­lun­gen sind auch nicht mein Ding, ich bin eher der Prak­ti­ker.« Mei­ne Fra­ge: »Was müss­te denn pas­sie­ren, damit die Ange­le­gen­heit hier für Sie erträg­lich wür­de oder sogar etwas bringt?« Ant­wort: »Die Sache müß­te jetzt in die­sem Moment vor­bei sein.« »Ok. Sie möch­ten so schnell es geht hier raus. Nun müs­sen Sie hier­her, und ich wer­de auch noch dafür bezahlt. Wie könn­te denn ein Ver­hand­lungs­er­geb­nis aus­se­hen, mit dem Sie eini­ger­ma­ßen leben kön­nen? Oder haben Sie viel­leicht sogar Erwar­tun­gen?«
Manch­mal dre­hen sol­che Gesprä­che eini­ge Run­den. Wich­tig ist, die Beden­ken und Wider­stän­de zu akzep­tie­ren und, soweit wie mög­lich, in die Pro­gramm­ge­stal­tung ein­flie­ßen zu las­sen.

3. Grup­pen­dy­na­mi­sche Inter­ven­ti­on
Wenn »gar nichts mehr geht« und eine Grup­pe mehr oder min­der geschlos­sen eine Ver­wei­ge­rungs­hal­tung zum Aus­druck bringt, sodass der »psy­cho­lo­gi­sche Ver­trag« zwi­schen Grup­pe und Lei­ter (Trai­ner, Coach…) gar nicht erst zustan­de kommt oder – im schwie­ri­ge­ren Fall – nach eini­ger Zeit droht zu zer­bre­chen, dann rei­chen die Instru­men­te der Wider­stands­be­ar­bei­tung, die im direk­ten Gespräch mög­lich sind, nicht mehr aus. Auch hier ist Akzep­tanz und nicht-direk­ti­ves Vor­ge­hen not­wen­dig, auch hier fragt man nach, aber man braucht deut­lich mehr Geduld und »Dick­fel­lig­keit«, denn die (schein­ba­re) Einig­keit einer Grup­pe kann einem schwer zu schaf­fen machen. Wenn man selbst als Lei­ter betrof­fen ist, dann ist es bes­ser, die fol­gen­de Metho­de durch einen (neu­tra­len) Kol­le­gen mode­rie­ren zu las­sen. Wenn die­se Rol­len­tei­lung nicht mög­lich ist, muss man Lei­ter und Mode­ra­tor in einer Per­son sein, das heißt, Angrif­fe aus­hal­ten, ver­ste­hend auf­grei­fen und trotz­dem Fra­gen stel­len.
Ich möch­te hier ein Set­ting schil­dern, mit dem ich in schwie­ri­gen Situa­tio­nen gute Erfah­run­gen gemacht habe. Die Metho­de lehnt sich in gewis­ser Wei­se an das Reflec­ting Team an und bedarf einer Mode­ra­to­ren­rol­le.
Wich­tig ist, dass der Raum, in dem die Gesprächs­run­de statt­fin­den soll, groß genug ist für eine grö­ße­re und eine klei­ne­re »Tisch­in­sel« oder ent­spre­chen­de Stuhl­krei­se. Die betref­fen­de Grup­pe wird gebe­ten, sich um die Tisch­in­sel bzw. im grö­ße­ren Stuhl­kreis zu plat­zie­ren. Das mit der Grup­pe befass­te Team (oft betrifft die Arbeit mit Grup­pen ja nicht nur eine Per­son, son­dern meh­re­re; bei erns­te­ren Lagen in län­ger­fris­tig bestehen­den Grup­pen kann bspw. auch eine invol­vier­te Per­son aus der Lei­tung der betref­fen­den Orga­ni­sa­ti­on hin­zu­ge­zo­gen wer­den) setzt sich an den klei­ne­ren Tisch / in die klei­ne­re Run­de. Wich­tig ist, dass die Blick­rich­tung der Per­so­nen in der klei­ne­ren Grup­pe von der grö­ße­ren Grup­pe abge­wandt bleibt. Als dann beginnt die Befra­gung der grö­ße­ren Grup­pe. Die klei­ne­re Grup­pe hört zu. Erfah­rungs­ge­mäß sind die ers­ten 30 bis 60 Minu­ten mehr oder min­der durch­gän­gig »wider­stands­be­zo­gen« oder »frust­zen­triert«. Die Per­son in der Mode­ra­to­ren­rol­le hat hier eini­ges aus­zu­hal­ten. Durch eine gedul­di­ge, Wider­stand akzep­tie­ren­de und nach­fra­gen­de (vor allem nach Erwar­tun­gen, aber auch vie­le zir­ku­lä­re Fra­ge­for­men sind geeig­net) Mode­ra­ti­on »kippt« die Stim­mung nach einer Pha­se des »Meckerns« ins Kon­struk­ti­ve. Meist begin­nen eini­ge Grup­pen­mit­glie­der dann mit Äuße­run­gen wie: »Die wol­len doch auch nur ihren Job machen…« Wenn der Moment des Kip­pens erreicht ist, kann die Mode­ra­to­rin die Dis­kus­si­on noch eini­ge Zeit wei­ter­lau­fen las­sen und fragt dann die Per­so­nen im klei­ne­ren Kreis, was sie gelernt haben. Zumeist zei­gen sich hier erstaun­li­che Erkennt­nis­se. Spä­ter wech­selt die Dis­kus­si­on immer wie­der zwi­schen den bei­den Krei­sen hin und her, die gegen­sei­ti­gen Erwar­tun­gen wer­den kla­rer, und der »psy­cho­lo­gi­sche Ver­trag« zwi­schen den bei­den Sei­ten – bestehend aus gegen­sei­ti­gen Erwar­tun­gen – wird aktua­li­siert und auf neue Füße gestellt. In schwe­ren Fäl­len kann eine sol­che Ver­hand­lung meh­re­re Stun­den dau­ern.

Jörg Hei­dig




Schreibe einen Kommentar