Wie attraktiv sind Unternehmen in Mitteldeutschland für Arbeitnehmer, und wie steht es um die Mitarbeiterbindung?

Wir haben gemein­sam mit den Markt­for­schern von MAS Part­ners und der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­agen­tur KOCMOC eine für Sach­sen, Sach­sen-Anhalt und Thü­rin­gen reprä­sen­ta­ti­ve Befra­gung durch­ge­führt. In die­sem Bei­trag wer­den die wich­tigs­ten Ergeb­nis­se dar­ge­stellt. 

Stu­di­en­steck­brief 

Reprä­sen­ta­ti­ve Online-Befra­gung; Ziel­grup­pe: Deutsch­spra­chi­ge Bevöl­ke­rung in Sach­sen, Sach­sen-Anhalt und Thü­rin­gen in Pri­vat­haus­hal­ten im Alter zwi­schen 16 und 67 Jah­ren; Feld­zeit: 22. Juni 2018 bis 24.Juli 2018; Fall­zahl: 1.351 Fäl­le; Stich­pro­ben­ver­fah­ren: Quo­ten­stich­pro­be nach Alter, Geschlecht und Region.

Nur etwa die Hälf­te der Arbeit­neh­mer zufrieden

Gera­de ein­mal etwas mehr als die Hälf­te der Arbeit­neh­mer (53 Pro­zent) sind mit ihrem Arbeit­ge­ber zufrie­den, wobei nur jeder Neun­te (11 Pro­zent) sehr zufrie­den ist. Im Umkehr­schluss heißt das, dass fast jeder zwei­te Beschäf­tig­te in der Regi­on mit sei­nem Arbeit­ge­ber unzu­frie­den ist. Für die Zufrie­den­heit spie­len ver­schie­de­ne Fak­to­ren eine Rol­le – zum Bei­spiel die Unter­neh­mens­kul­tur, das Team, Tätig­keit, Gehalt sowie das Ver­hal­ten und die Bezie­hung zum Vor­ge­setz­ten. 

Gro­ße Defi­zi­te bei Vor­ge­setz­ten, Bezah­lung und Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten 

Die größ­te Zufrie­den­heit der Arbeit­neh­mer besteht hin­sicht­lich der Tätig­keit und den Kol­le­gen. Mehr als zwei Drit­tel der abhän­gig Beschäf­tig­ten in Mit­tel­deutsch­land (69 Pro­zent) sind laut Erhe­bung mit den aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten in ihrem Job zufrie­den. Etwas nied­ri­ger fällt die Zufrie­den­heit mit den Kol­le­gen aus (63 Pro­zent). Nur knapp die Hälf­te der Arbeit­neh­mer (47 Pro­zent) ist mit ihren Vor­ge­setz­ten zufrie­den. Noch weni­ger zufrie­den zei­gen sich die Arbeit­neh­mer mit der Bezah­lung (39 Pro­zent) und den Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten (38 Pro­zent). 

Schwa­che emo­tio­na­le Bin­dung und gerin­ge Wei­ter­emp­feh­lungs­be­reit­schaft 

Die gerin­ge Zufrie­den­heit drückt sich auch in einer schwa­chen emo­tio­na­len Bin­dung sowie gerin­gen Wei­ter­emp­feh­lungs­be­reit­schaft aus. Zwar sagen drei Vier­tel der Arbeit­neh­mer (77 Pro­zent), dass sie gegen­über ihrem Arbeit­ge­ber loy­al sind, aber nur die Hälf­te fühlt sich dem Arbeit­ge­ber zuge­hö­rig (50 Pro­zent). Dar­über hin­aus wür­de nur ein Vier­tel der Arbeit­neh­mer in Mit­tel­deutsch­land (26 Pro­zent) den aktu­el­len Arbeit­ge­ber aktiv wei­ter­emp­feh­len – zum Bei­spiel an poten­zi­el­le Bewerber.

Star­ke Zusam­men­hän­ge zwi­schen Zufrie­den­heit und Bindung

Unter den­je­ni­gen, die mit ihrem Arbeit­ge­ber zufrie­den sind, will nur etwa jeder Ach­te (12 Pro­zent) inner­halb der nächs­ten zwei Jah­re sei­nen Arbeit­ge­ber wech­seln, wäh­rend es bei den Unzu­frie­de­nen mehr als jeder Vier­te (44 Pro­zent) ist. Gleich­zei­tig gibt es unter den Zufrie­de­nen ent­schie­den mehr Für­spre­cher für den eige­nen Arbeit­ge­ber (45 Pro­zent) als unter den Unzu­frie­de­nen, von denen nur jeder Fünf­und­zwan­zigs­te sei­nen Arbeit­ge­ber wei­ter­emp­feh­len würde.

Den größ­ten Hand­lungs­be­darf gibt es im Handwerk

Im mit­tel­deut­schen Hand­werk ist die Unzu­frie­den­heit beson­ders groß. 73 Pro­zent der Hand­wer­ker sind mit ihrem Arbeit­ge­ber unzu­frie­den, und nur 16 Pro­zent wür­den ihn wei­ter­emp­feh­len. Die Unzu­frie­den­heit ist aller­dings nicht all­ge­mei­ner Natur, son­dern basiert vor allem auf einem Fak­tor, wie ein Ver­gleich mit der Indus­trie zeigt. Bei fast allen The­men – Zufrie­den­heit mit der Auf­ga­be, mit den Kol­le­gen, mit dem Unter­neh­men ins­ge­samt usw. – sind die Zufrie­den­heits­wer­te ähn­lich wie in der Indus­trie – und die Indus­trie wie­der­um unter­schei­det sich mar­gi­nal vom Gesamt­durch­schnitt. Die dras­ti­schen Unter­schie­de erge­ben sich vor allem beim Fak­tor Bezah­lung. Hier liegt die Unzu­frie­den­heit der Hand­wer­ker deut­lich höher. Etwas mehr als die Hälf­te der Hand­wer­ker (52 Pro­zent) mei­nen, die Bezah­lung sei sehr schlecht (44 Pro­zent) oder schlecht (8 Pro­zent). Zum Ver­gleich: In der Indus­trie mei­nen nur 13 Pro­zent, dass die Bezah­lung schlecht (6 Pro­zent) oder sehr schlecht (7 Pro­zent) sei. Hier gibt es also gro­ßen Handlungsbedarf.

Unzu­frie­de­ne wech­seln häu­fi­ger: Knapp die Hälf­te der Unzu­frie­de­nen (44 Pro­zent) plant zu wech­seln 

Die schwa­che Bin­dung und gerin­ge Zufrie­den­heit führt auch zu einer erheb­li­chen Wech­sel­be­reit­schaft. Mehr als ein Vier­tel der mit­tel­deut­schen Arbeit­neh­mer (27 Pro­zent) möch­ten inner­halb der nächs­ten 2 Jah­re den Arbeit­ge­ber aus eige­nem Antrieb wech­seln. 

Die Wech­sel­be­reit­schaft resul­tiert maß­geb­lich aus der Unzu­frie­den­heit mit dem aktu­el­len Arbeit­ge­ber. Denn fast jeder zwei­te Unzu­frie­de­ne (44 Pro­zent) plant einen Job­wech­sel. 

Unter­neh­mens­kul­tur sowie Ver­hal­ten des Vor­ge­setz­ten sind stärks­te Moti­va­to­ren für die Mit­ar­bei­ter­bin­dung 

Die Grün­de für eine schwa­che Bin­dung und den Wech­sel­wunsch sind viel­schich­tig. Den stärks­ten Zusam­men­hang in der Stu­die zeig­ten aller­dings das Ver­hal­ten des Vor­ge­setz­ten und des­sen Bezie­hung zum Mit­ar­bei­ter. Wich­tig sind vor allem Wert­schät­zung und der Rück­halt, den ein Vor­ge­setz­ter den Mit­ar­bei­tern bei ihren Initia­ti­ven gibt sowie die För­de­rung der Ent­wick­lung der Mit­ar­bei­ter durch den Vor­ge­setz­ten. Dar­über hin­aus sind eine gute Unter­neh­mens­kul­tur und ein gutes Betriebs­kli­ma sowie eine leis­tungs­ge­rech­te Ent­loh­nung star­ke Bin­dungs­trei­ber. 

Die Zusam­men­hän­ge zwi­schen Bin­dung und Zeit: ver­schie­de­ne Bindungsarten

Die Bin­dung von Mit­ar­bei­tern an ihre Arbeit­ge­ber ent­wi­ckelt sich mit der Zeit. Zunächst ent­steht eine rein emo­tio­na­le Bin­dung – man beginnt bei einem neu­en Arbeit­ge­ber, freut sich dar­auf, hat Erwar­tun­gen, zeigt sich freund­lich und enga­giert. Mit der Zeit lernt man sich ken­nen – Erwar­tun­gen wer­den bestä­tigt oder ent­täuscht. Zu den ers­ten Emo­tio­nen und den „Vor­schuss­lor­bee­ren“ kom­men Erfah­run­gen hin­zu. Wenn die­ser Pro­zess gelingt, ent­steht mit der Zeit eine Art Ver­pflich­tungs­ge­fühl. Zu der rein affek­ti­ven Bin­dung vom Anfang kommt nun lang­sam eine nor­ma­ti­ve Bin­dung hin­zu. In spä­te­ren Jah­ren ent­wi­ckelt sich die Bin­dung noch ein­mal wei­ter – man weiß nun end­gül­tig, wor­an man ist, man hat sich arran­giert, man ist „abge­klärt“. Nun wird alles etwas sach­li­cher betrach­tet – zwar kann man sich noch emo­tio­nal gebun­den und ver­pflich­tet füh­len, aber es kom­men auch ratio­na­le Abwä­gun­gen hin­zu. Die­se ver­schie­de­nen Bin­dungs­ar­ten kom­men sowohl ein­zeln vor als auch in ver­schie­de­nen Kom­bi­na­tio­nen. Zudem gibt es Mit­ar­bei­ter, die völ­lig unge­bun­den blei­ben. 

Die fol­gen­de Gra­fik zeigt die Wech­sel­be­reit­schaft der ein­zel­nen Bin­dungs­ty­pen im Ver­hält­nis zum Aus­maß kri­ti­scher Hal­tun­gen gegen­über dem Arbeit­ge­ber. Auf den ers­ten Blick wird deut­lich, dass die Unge­bun­de­nen – immer­hin etwa 10 Pro­zent der mit­tel­deut­schen Arbeit­neh­mer – sowohl eine hohe Wech­sel­be­reit­schaft zei­gen als auch am kri­tischs­ten gegen­über ihren Arbeit­ge­bern ein­ge­stellt sind. Zudem zeigt sich, dass die ledig­lich affek­tiv Gebun­de­nen die höchs­te Wech­sel­be­reit­schaft im Ver­gleich zu den ande­ren Bin­dungs­ty­pen auf­wei­sen. Das wird dadurch plau­si­bel, dass affek­tiv gebun­de­ne Mit­ar­bei­ter in der Regel noch nicht lan­ge im Unter­neh­men sind bzw. die Bin­dung mit der Zeit fes­ter und enger wird. Die ande­ren Bin­dungs­ty­pen ent­ste­hen wie gesagt erst bei län­ge­rem Ver­bleib in der Orga­ni­sa­ti­on. Deut­lich wird dar­über hin­aus, dass unter den­je­ni­gen, die nur noch ratio­nal gebun­den sind (in der Regel lan­ge im Unter­neh­men, sehr abge­klärt) ver­gleichs­wei­se vie­le Kri­ti­ker zu fin­den sind. Wer nur ratio­nal gebun­den ist, wägt vor allem ab – und ver­bleibt im posi­ti­ven Fall in einer Art „sach­li­cher Distanz“. Im weni­ger posi­ti­ven Fall kann dar­aus „kri­ti­sche Distanz“ oder gar „inne­re Kün­di­gung“ wer­den. Auf etwa ein Vier­tel aller Arbeit­neh­mer trifft nach unse­ren Erkennt­nis­sen die – zuge­ge­ben salop­pe – Beschrei­bung „Wir sind treu, haben aber schlech­te Lau­ne.“ zu.

DRK und Dia­ko­nie sind nach den Uni­kli­ni­ken die attrak­tivs­ten Arbeit­ge­ber in der Sozialwirtschaft

Wir haben nach der Attrak­ti­vi­tät von Arbeit­ge­bern in ver­schie­de­nen Bran­chen gefragt, dar­un­ter die Auto­mo­bil­in­dus­trie oder die Sozi­al­wirt­schaft. Der mit Abstand attrak­tivs­te Arbeit­ge­ber bleibt aus Sicht der berufs­tä­ti­gen Mit­tel­deut­schen die öffent­li­che Ver­wal­tung (etwas mehr als ein Drit­tel der Befrag­ten!), gefolgt von den gro­ßen, in der Regi­on ver­tre­te­nen Auto­mo­bil­kon­zer­nen. 

Inner­halb der Sozi­al­wirt­schaft sind die Uni­kli­ni­ken die attrak­tivs­ten Arbeit­ge­ber – und zwar aus Sicht aller Befrag­ter eben­so wie aus Sicht der im Gesund­heits- und Sozi­al­be­reich täti­gen Men­schen. Unter den Wohl­fahrts­ver­bän­den tre­ten das Deut­sche Rote Kreuz und die Dia­ko­nie mit eini­gem Abstand zu ande­ren Ver­bän­den her­vor – und zwar wie­der­um sowohl aus Sicht aller Befrag­ter wie auch der in der Bran­che täti­gen Men­schen. Des Wei­te­ren kön­nen sich Gesund­heits- und Pfle­ge­ein­rich­tun­gen in kom­mu­na­ler Trä­ger­schaft eines im Ver­gleich guten Images erfreuen.

Ansprech­part­ner:  Dr. Jörg Hei­dig, heidig@prozesspsychologen.de 

Text: Ste­fan Bisch­off, Dr. Jörg Heidig

Von Jörg Heidig

Jörg Heidig, Jahrgang 1974, nach Abitur und Berufsausbildung in der Arbeit mit Flüchtlingen zunächst in Deutschland und anschließend für mehrere Jahre in Bosnien-Herzegowina tätig, danach Studium der Kommunikationspsychologie, anschließend Projektleiter bei der Internationalen Bauausstellung in Großräschen, seither als beratender Organisationspsychologe, Coach und Supervisor für pädagogische Einrichtungen, soziale Organisationen, Behörden und mittelständische Unternehmen tätig. 2010 Gründung des Beraternetzwerkes Prozesspsychologen; seit 2016 Leitung des Görlitzer KIB-Instituts. Lehraufträge an der Hochschule der Sächsischen Polizei, der Dresden International University, der TU Dresden sowie der Hochschule Zittau/Görlitz.