29. August 2020 by Jörg Heidig
In unserer neuen, für Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen repräsentativen Studie zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität mit insgesamt 2000 befragten Arbeitnehmern im Februar und noch einmal etwas mehr als 1200 Befragten im April 2020 zeigt sich, dass die Art der Mitarbeiterbindung einen großen Unterschied hinsichtlich der Motivation und der Zufriedenheit macht. Hintergrund: Bindungsarten und Bindungstypen Wer » weiterlesen
24. Dezember 2019 by Jörg Heidig
Derzeit beobachte ich in Organisationen unterschiedlichster Art eine „seltsam gegensätzliche“ Entwicklung. Es ist, als ob es gleichzeitig in verschiedene Richtungen ginge. Einerseits sind da all die Bemühungen der vergangenen 50 oder mehr Jahre, die negativen Effekte von Hierarchien zu reduzieren. Heute weiß man, dass selbst traditionell hierarchische Organisationen dann effizienter werden, wenn sie hierarchienivellierende Lernmechanismen » weiterlesen
8. September 2019 by Jörg Heidig
Der folgende Text soll helfen, das Phänomen „Organisation“ besser zu verstehen – und aus diesem Verständnis heraus eine Vorstellung zu entwickeln, wie Organisationsveränderungen ablaufen und was man tun kann, um solche Veränderungsprozesse wirksam zu beeinflussen oder hervorzurufen. Der Text ist sehr lang und übersteigt das Format eines Blogbeitrags. Es ist ein Text für solche Leserinnen und Leser, die » weiterlesen
5. März 2019 by Jörg Heidig
Wir haben gemeinsam mit den Marktforschern von MAS Partners und der Kommunikationsagentur KOCMOC eine für Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen repräsentative Befragung durchgeführt. In diesem Beitrag werden die wichtigsten Ergebnisse dargestellt. Studiensteckbrief Repräsentative Online-Befragung; Zielgruppe: Deutschsprachige Bevölkerung in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen in Privathaushalten im Alter zwischen 16 und 67 Jahren; Feldzeit: 22. Juni 2018 bis » weiterlesen
2. Juli 2017 by Jörg Heidig
Mein erstes Training liegt nunmehr fünfzehn Jahre zurück. Eine Woche Kommunikationstraining mit den Teilnehmern einer S7-Weiterbildung. Ich studierte damals im sechsten Semester Kommunikationspsychologie in Görlitz und hatte mich etwa eine Woche lang auf dieses Training vorbereitet. Ich hatte einen Plan – und der funktionierte dank der guten Mentoren, die ich damals hatte, allen voran Professor » weiterlesen
18. Februar 2017 by Jörg Heidig
Angenommen, Sie übernehmen als junge Führungskraft einen neuen Arbeitsbereich mit einem Ihnen bisher unbekannten Team. Sie bemerken als erstes, dass das Durchschnittsalter der Mannschaft weit über dem Ihren liegt. Da geht es Ihnen im Grunde wie vielen Hauptleuten in der Bundeswehr: frisch „fertigstudiert“ kommen sie in eine Führungsverwendung und treffen auf Feldwebel, die viel länger » weiterlesen
30. Januar 2017 by Jörg Heidig
Die Zugehörigkeit zu Gruppen erscheint als ein paradoxes Phänomen: Auf der einen Seite stehen das Zugehörigkeitsmotiv des Individuums und die generelle Verheißung von Gruppen, für bestimmte Bedürfnisse des Individuums zu sorgen. Gruppen gehören zu den urtümlichsten und unabdingbarsten Erscheinungsformen menschlichen Lebens, was insbesondere daran deutlich wird, dass jeder Mensch (a) ständig in Beziehung mit Gruppen » weiterlesen
16. November 2016 by Jörg Heidig
Fangen wir mit einer – vielleicht drastischen – Behauptung an: In vielen Kommunikationsseminaren, Führungskräftetrainings und so weiter geht es nicht wirklich um die eigene Kommunikation, sondern wird bestenfalls Schattenboxen betrieben. Es werden zwar Übungen gemacht und mitunter recht schlaue Analysen angestellt, aber oft geht es gar nicht um die tatsächlich stattfindende Kommunikation, sondern es wird » weiterlesen
20. Juli 2016 by Jörg Heidig
Was macht eine gute Führungskraft aus? Die Fähigkeit, aus Gefühlen Gedanken werden zu lassen und die eigene Handlungsunsicherheit zu ertragen (Wilfred Bion). Anders ausgedrückt: die Fähigkeit, sich ohne Affekte zu sich selbst zu verhalten (was in etwa der Definition von Vernunft nach G. H. Mead entspricht). Andersherum gefragt: Was macht eine schlechte Führungskraft aus? Wenn » weiterlesen
17. Mai 2016 by Jörg Heidig
Im Grunde kann man bei der Durchführung von Teamentwicklungen zwei Arten unterscheiden. Zum einen gibt es da die „Teamentwicklung als Intervention“, etwa wenn es schon länger Konflikte gibt, oder die Umwelt Konflikte langsam bemerkt oder gar durch Konflikte in Mitleidenschaft gezogen wird. Zum anderen gibt es die „prophylaktische Teamentwicklung“, die regelmäßig ohne konkreten Anlass durchgeführt » weiterlesen
2. Mai 2016 by Jörg Heidig
Die Rezension ist schon vor längerer Zeit in einem Online-Magazin erschienen, aber wir sind erst dieser Tage darauf aufmerksam geworden: „Theorie und Praxis stehen hier in einem ausgewogenen Verhältnis nebeneinander. Die Theorie ist dabei für Fachfremde wie mich verständlich erklärt. Dazu kommen Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis, die sehr gut nachvollziehbar sind. Das Ganze wird lebendig » weiterlesen
13. Dezember 2015 by Jörg Heidig
In der klassischen Begriffsdefinition von Nachhaltigkeit geht es darum, dass man nicht mehr Holz schlagen soll als nachwächst. Der Sinn des Begriffs hat dabei weniger mit den Waldbeständen an und für sich zu tun, als vielmehr mit der langfristigen Sicherung der Nutzbarkeit eben dieser Waldbestände und damit der Sicherung eines wichtigen Teils der Wirtschafts- und » weiterlesen
10. Dezember 2015 by Jörg Heidig
Manchmal habe ich nach einer Intervention – oder besser: dem Versuch einer Intervention – ein ungutes Gefühl. Mein Verstand sagt mir dann: Dieser Konflikt scheint nicht lösbar zu sein. Und ich frage mich: Hätte ich etwas anders machen können? Hätten andere Fragen geholfen? Bin ich vielleicht zu konfrontativ vorgegangen? Hätte ich, anstelle zu fragen: „Wie » weiterlesen
15. November 2015 by Jörg Heidig
Seit zwei, drei Jahren häuft sich im Auftragsbuch eine spezielle Art von Moderationsaufträgen. Es handelt sich um Strategiesitzungen, bei denen es um die Existenz der jeweiligen Organisation geht. Die zentralen Fragen lauten: Schafft man den Weg aus der Krise? Mit welchen Inhalten – und vor allem: mit welchen Personen – wäre ein Neustart zu schaffen? » weiterlesen
13. Juli 2015 by Jörg Heidig
Wenn Klarheit erreicht wird, dann ist das ein erleichterndes Gefühl. Auch wenn die erreichte Klarheit Schmerz bedeutet. Wird ein Ergebnis hingegen unter der Maßgabe erreicht, möglichst schmerzfrei zu sein, dann werden keine klaren, sondern allerhöchstens einem Bedürfnis nach Harmonie entsprechende Lösungen gefunden. Das zu verstehen ist nach unserer Erfahrung eine der wichtigsten Lernaufgaben für Menschen, » weiterlesen
15. Dezember 2014 by Jörg Heidig
Unternehmen mit hohem Energieverbrauch zahlen nicht nur hohe Beträge für den tatsächlich verbrauchten Strom, sondern auch eine Grundgebühr für die Bereitstellung des Stroms. Die Höhe der Grundgebühr richtet sich nach der im Bezugszeitraum erreichten Lastspitze. Senken Unternehmen mit energieintensiven Prozessen ihre Lastspitze, können durchaus sechsstellige Summen allein bei der Grundgebühr eingespart werden. Für Führungskräfte aus » weiterlesen
24. Juli 2013 by Jörg Heidig
Es gibt sehr viele Forschungsarbeiten zu den Themenbereichen Führung und Motivation. Exemplarisch sollen hier zwei Forschungsarbeiten herausgegriffen werden, aus denen man meines Erachtens sehr viel für die eigene Führungspraxis lernen kann. Jody Gittell hat sich die Frage gestellt, welche Faktoren zu den teilweise erheblichen Leistungs- und Effizienzunterschieden von Unternehmen innerhalb einer Branche führen. Sie begann » weiterlesen
by Jörg Heidig
Jeder Mensch hat, wenn er arbeitet, einen bestimmten Handlungsspielraum. Je nach Arbeitstätigkeit und Rolle im Unternehmen kann dieser größer oder kleiner sein. Als Faustregel gilt, je größer der Handlungsspielraum ist, desto gesünder und motivierender ist die Arbeit. Ein Modell des Forschers Ulich vereinfachend, besteht der Handlungsspielraum zum einen aus einem Tätigkeitsspielraum (Variabilität und Flexibilität der Tätigkeiten) und » weiterlesen
by Jörg Heidig
…sondern beide Begriffe bilden voneinander unabhängige Dimensionen: Das bedeutet, dass jemand bei der Arbeit zwar nicht unzufrieden, gleichzeitig aber auch nicht zufrieden sein kann. Vielleicht kennen Sie jenen Grauton, mit dem man seinen Alltag beschreiben würde, wenn man selbst davon betroffen ist – man ist dann nicht unzufrieden genug, um etwas zu ändern, gleichzeitig ist » weiterlesen
by Jörg Heidig
Wenn von Führung und Motivation die Rede ist, teilen sich die Diskussionsteilnehmer oft in zwei große Lager – die Vertreter des „harten“ Wegs und die Befürworter der „weichen“ Stile. Insbesondere Letztere können für ihre Sichtweise auch zahlreiche Argumente aus der Forschung anführen. Gegenseitig werfen sich beide Seiten vor, den „Kern der Sache“ nicht verstanden zu » weiterlesen