Motivation und Führung, Teil 3: Arbeitszufriedenheit ist nicht das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit

…son­dern bei­de Begrif­fe bil­den von­ein­an­der unab­hän­gi­ge Dimen­sio­nen: Das bedeu­tet, dass jemand bei der Arbeit zwar nicht unzu­frie­den, gleich­zei­tig aber auch nicht zufrie­den sein kann. Viel­leicht ken­nen Sie jenen Grau­ton, mit dem man sei­nen All­tag beschrei­ben wür­de, wenn man selbst davon betrof­fen ist – man ist dann nicht unzu­frie­den genug, um etwas zu ändern, gleich­zei­tig ist man aber ganz und gar nicht zufrie­den. Die zen­tra­le Erkennt­nis die­ser Moti­va­ti­ons­theo­rie von F. Herz­berg lau­tet, dass es völ­lig ver­schie­de­ne Din­ge sind, die einer­seits weni­ger unzu­frie­den machen (Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen, Ver­gü­tung, Urlaubs­an­spruch) und ande­rer­seits für mehr Zufrie­den­heit (Aner­ken­nung, Sta­tus, Wert­schät­zung, Ver­ant­wor­tung) sor­gen. Wert­schät­zung, Aner­ken­nung und ein fei­nes Gefühl für den grup­pen­in­ter­nen Sta­tus bei klei­ne­ren Grup­pen sind daher wich­ti­ge Kom­pe­ten­zen für einen Füh­rungs­stil, der den Men­schen genau­so berück­sich­tigt wie die Zah­len. Erst aus der klu­gen Ver­bin­dung von Kenn­zah­len und finan­zi­el­len Vor­tei­len (extrin­si­sche Moti­va­ti­on, bspw. Boni bei Ener­gie­ein­spa­run­gen) einer­seits und der “mensch­li­chen Kom­po­nen­te” (intrin­si­sche Moti­va­ti­on, bspw. Betei­li­gung von Mit­ar­bei­tern, Berück­sich­ti­gung ihrer Ideen, ver­ba­le Aner­ken­nung) ande­rer­seits wird ein gutes Anreizsystem.