Motivation und Führung, Teil 3: Arbeitszufriedenheit ist nicht das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit

…son­dern bei­de Begrif­fe bil­den von­ein­an­der unab­hän­gi­ge Dimen­sio­nen: Das bedeu­tet, dass jemand bei der Arbeit zwar nicht unzu­frie­den, gleich­zei­tig aber auch nicht zufrie­den sein kann. Viel­leicht ken­nen Sie jenen Grau­ton, mit dem man sei­nen All­tag beschrei­ben wür­de, wenn man selbst davon betrof­fen ist – man ist dann nicht unzu­frie­den genug, um etwas zu ändern, gleich­zei­tig ist man aber ganz und gar nicht zufrie­den. Die zen­tra­le Erkennt­nis die­ser Moti­va­ti­ons­theo­rie von F. Herz­berg lau­tet, dass es völ­lig ver­schie­de­ne Din­ge sind, die einer­seits weni­ger unzu­frie­den machen (Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen, Ver­gü­tung, Urlaubs­an­spruch) und ande­rer­seits für mehr Zufrie­den­heit (Aner­ken­nung, Sta­tus, Wert­schät­zung, Ver­ant­wor­tung) sor­gen. Wert­schät­zung, Aner­ken­nung und ein fei­nes Gefühl für den grup­pen­in­ter­nen Sta­tus bei klei­ne­ren Grup­pen sind daher wich­ti­ge Kom­pe­ten­zen für einen Füh­rungs­stil, der den Men­schen genau­so berück­sich­tigt wie die Zah­len. Erst aus der klu­gen Ver­bin­dung von Kenn­zah­len und finan­zi­el­len Vor­tei­len (extrinsi­sche Moti­va­ti­on, bspw. Boni bei Ener­gie­ein­spa­run­gen) einer­seits und der “mensch­li­chen Kom­po­nen­te” (intrinsi­sche Moti­va­ti­on, bspw. Betei­li­gung von Mit­ar­bei­tern, Berück­sich­ti­gung ihrer Ideen, ver­ba­le Aner­ken­nung) ande­rer­seits wird ein gutes Anreizsystem.

Die Kernelemente der so genannten Zweifaktorentheorie von Herzberg. Quelle: Nerdinger et al. (2008): Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer. Abbildung: eigene Darstellung
Die Kern­ele­men­te der so genann­ten Zwei­fak­to­ren­theo­rie von Herz­berg. Quel­le: Ner­din­ger et al. (2008): Arbeits- und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie. Sprin­ger. Abbil­dung: eige­ne Darstellung

Von Jörg Heidig

Jörg Heidig, Jahrgang 1974, nach Abitur und Berufsausbildung in der Arbeit mit Flüchtlingen zunächst in Deutschland und anschließend für mehrere Jahre in Bosnien-Herzegowina tätig, danach Studium der Kommunikationspsychologie, anschließend Projektleiter bei der Internationalen Bauausstellung in Großräschen, seither als beratender Organisationspsychologe, Coach und Supervisor für pädagogische Einrichtungen, soziale Organisationen, Behörden und mittelständische Unternehmen tätig. 2010 Gründung des Beraternetzwerkes Prozesspsychologen; seit 2016 Leitung des Görlitzer KIB-Instituts. Lehraufträge an der Hochschule der Sächsischen Polizei, der Dresden International University, der TU Dresden sowie der Hochschule Zittau/Görlitz.