Vom Wert der Methode des reflektierenden Teams

Kürz­lich wur­de ich zu einer Kri­sen­in­ter­ven­ti­on in einem seit lan­ger Zeit bestehen­dem Team geru­fen. Es zeig­te sich schnell, dass – wie häu­fig – eine Mehr­heit der Grup­pe Druck auf eine Min­der­heit aus­ge­übt hat­te. Bei­de Sei­ten hat­ten – und auch das ist oft zu beob­ach­ten – gute Begrün­dun­gen für ihren jewei­li­gen Stand­punkt. Bei­de Sei­ten begrün­de­ten ihre Hal­tun­gen und Hand­lun­gen mit den „Ver­hal­tens­wei­sen“ der jeweils ande­ren Sei­te: „Bei einem sol­chen Ver­hal­ten kön­nen wir nicht anders. Wir hat­ten ver­ein­bart, dass… Und das wird nicht ein­ge­hal­ten, im Gegen­teil!“ Ich frag­te dann, wo das „wir“ her­kä­me, und sag­te, dass die­se For­mu­lie­rung auf bei­den Sei­ten zu hören sei. Um die­ses „wir“ zu „ver­ein­zeln“, gleich­sam wie­der zum „Ich“ zu machen, inter­ve­nier­te ich nach etwa andert­halb Stun­den in offe­ner Run­de – die Min­der­heit war mitt­ler­wei­le ver­stummt, und das sicht­lich ange­schla­gens­te Mit­glied der Min­der­heit saß schief und schwit­zend auf sei­nem Stuhl – mit der Metho­de des reflek­tie­ren­den Teams. Ich lud die „ange­schla­ge­ne Per­son“ auf einen Stuhl neben mich ein, und der für das reflek­tie­ren­de Team typi­sche abge­wand­te Blick ver­fehl­te sei­ne Wir­kung nicht. Die psy­cho­lo­gi­sche Sicher­heit kehr­te mit der Ver­ba­li­sie­rung der eige­nen Gefüh­le zuneh­mend zurück. Gleich­zei­tig war in der Grup­pe hin­ter uns – und da ins­be­son­de­re unter den Ver­tre­tern der Mehr­heit – eini­ge Bewe­gung zu spü­ren. Bald kam jemand auf den drit­ten, zu dem Zeit­punkt noch frei­en Stuhl des reflek­tie­ren­den Teams. Zunächst war dies die wort­füh­ren­de Per­son der Mehr­heit. Es droh­te, im klei­nen Set­ting wie­der zu eska­lie­ren, als eini­gen ande­ren Mit­glie­dern der – nun lang­sam ver­meint­li­chen – Mehr­heit klar wur­de, wel­chen Druck man aus­ge­übt hat­te. Ich mach­te mei­nen Platz für einen wei­te­ren Ver­tre­ter der Mehr­heit frei, und sie­he da, in der Mehr­heit wur­de eine Art „Bin­nen­spek­trum“ sicht­bar – die neu ins reflek­tie­ren­de Team ein­ge­tre­te­ne Per­son arti­ku­lier­te Sicht­wei­sen des Ver­ständ­nis­ses für die Situa­ti­on der Ange­hö­ri­gen der Min­der­heit. Das Eis war gebro­chen. Auf­bau­end auf dem Ver­ständ­nis für die Min­der­heit konn­ten lang­sam Lösungs­an­sät­ze und neue Regeln ent­wi­ckelt wer­den. In den fol­gen­den Wochen ver­schwand zwar die Mehr­heit und der von ihr aus­ge­hen­de Druck nicht voll­ends, aber die „Front“ war auf­ge­bro­chen, und neue Bezie­hun­gen wur­den geknüpft. Das führ­te zu einer ver­än­der­ten Arbeits­at­mo­sphä­re und zu grö­ße­rer psy­cho­lo­gi­scher Sicher­heit bei den Mit­glie­dern der Min­der­heit und auch bei den nicht ganz so „ker­ni­gen“ Ver­tre­tern der Mehr­heit. Die Gren­zen zwi­schen bei­den Sei­ten lös­ten sich ten­den­ti­ell auf, wenn auch die „Ker­ne“ bei­der Sei­ten wei­ter­hin zu pola­ri­sie­ren ver­such­ten. Aber die­se Pola­ri­sie­run­gen führ­ten nicht mehr zu Ver­här­tung von Fron­ten, son­dern zur Arti­ku­la­ti­on gegen­tei­li­ger Mei­nun­gen. Beson­ders wich­tig waren dabei die Äuße­run­gen von den Ver­ständ­nis zei­gen­den Ver­tre­tern der Mehr­heit. Allein die­se Mög­lich­keit des „Auf­mu­ckens“ ist eine wich­ti­ge Vor­aus­set­zung für die Fähig­keit eines Teams zu ler­nen und mit Irri­ta­tio­nen umzugehen.

Zusam­men­fas­sung des Ablaufs: 

Am Anfang war eine star­ke Pola­ri­sie­rung mit „Wir“-Formulierungen auf bei­den Sei­ten zu beob­ach­ten. Die Mehr­heit erschien domi­nant und nahm zunächst bis zu 90 Pro­zent der Rede­zeit ein. Die ande­re Sei­te schwieg nach rela­tiv kur­zer Zeit bei­na­he durchgehend.

Das reflek­tie­ren­de Team half, die unglei­che Ver­tei­lung und die offen­sicht­li­che Mehr­heits-Min­der­heits-Kon­stel­la­ti­on zu nivel­lie­ren. Drei Stüh­le wur­den von der Grup­pen­run­de abge­wandt posi­tio­niert und der „betrof­fens­te“ Min­der­hei­ten­ver­tre­ter wur­de ein­ge­la­den. Ich stell­te der betref­fen­den Per­son eini­ge Fra­gen, und plötz­lich bekam die Min­der­heit wie­der eine Stim­me. Die Klä­rungs­run­de begann.

Ent­schei­den­de Momen­te der Klärung:

  1. In der Mehr­heit wur­de ein „Bin­nen­spek­trum“ sicht­bar. Nicht alle sahen die Sache genau­so, und es zei­gen sich Anschluss­mög­lich­kei­ten für die Sicht­wei­sen der Minderheit.
  2. Ein pro­mi­nen­ter (nicht: domi­nan­ter) Ver­tre­ter der Mehr­heit brach­te zum Aus­druck, dass sich die Mehr­heit auch bewe­gen und ler­nen müs­se, mit bestimm­ten Din­gen zu leben. Es gebe, so der Wort­laut, „offen­sicht­lich Din­ge, die man nicht ändern“ kön­ne, und das zu ver­lan­gen sei offen­sicht­lich nicht möglich.

Wich­tigs­te Erkenntnis:

Auch die Min­der­heit kon­stru­ier­te ihre Sicht­wei­sen mit einem star­ken „wir“, das bei genaue­rer Betrach­tung genau­so ungül­tig war wie das der Mehr­heit und eben­falls ein Bin­nen­spek­trum ver­deck­te. Durch das „wir“ der Min­der­heit – die Erwar­tun­gen eini­ger Min­der­hei­ten­ver­tre­ter an die Mehr­heit radi­ka­li­sier­ten die Min­der­heit – konn­ten gemä­ßig­te oder anschluss­fä­hi­ge Min­der­hei­ten­ver­tre­ter nicht arti­ku­lie­ren, was sie wirk­lich dach­ten, son­dern waren mit der Ver­tei­di­gung der eige­nen Stand­punk­te bei­na­he voll­stän­dig beschäf­tigt. In der Mehr­heit war das eben­falls der Fall. Dem­entspre­chend wur­de mehr Zeit mit Ver­tei­di­gung – und damit Pola­ri­sie­rung – ver­bracht, als mit der tat­säch­li­chen Suche nach Lösungsmöglichkeiten.

Jörg Hei­dig

Von Jörg Heidig

Jörg Heidig, Jahrgang 1974, nach Abitur und Berufsausbildung in der Arbeit mit Flüchtlingen zunächst in Deutschland und anschließend für mehrere Jahre in Bosnien-Herzegowina tätig, danach Studium der Kommunikationspsychologie, anschließend Projektleiter bei der Internationalen Bauausstellung in Großräschen, seither als beratender Organisationspsychologe, Coach und Supervisor für pädagogische Einrichtungen, soziale Organisationen, Behörden und mittelständische Unternehmen tätig. 2010 Gründung des Beraternetzwerkes Prozesspsychologen; seit 2016 Leitung des Görlitzer KIB-Instituts. Lehraufträge an der Hochschule der Sächsischen Polizei, der Dresden International University, der TU Dresden sowie der Hochschule Zittau/Görlitz.