Was die Veränderung von Unternehmen für die beteiligten Personen bedeutet

Im Lau­fe ihrer Ent­wick­lung – wäh­rend der Kind­heit und des Her­an­wach­sens und wäh­rend der ers­ten beruf­li­chen Lern­pro­zes­se – sind Men­schen mit einer Viel­zahl von Pro­ble­men kon­fron­tiert, die sie lösen müs­sen. Aus den ers­ten Ver­su­chen der Pro­blem­lö­sung bil­den sich lang­sam Mus­ter her­aus, wie ein Mensch an die ihm gestell­ten Auf­ga­ben her­an­geht. Die auf Dau­er erfolg­rei­chen Mus­ter – zu denen auch Abwehr­me­cha­nis­men gehö­ren – fes­ti­gen sich mit der Zeit und geben der betref­fen­den Per­son ein Gefühl von Sicher­heit in Bezug auf kom­men­de Her­aus­for­de­run­gen. Es liegt in der Natur des Men­schen, nicht an jede neue beruf­li­che Situa­ti­on oder jede neue Bezie­hung – sei es Freund­schaft oder Lie­be – auch neu her­an­zu­ge­hen. Viel­mehr greift man auf das bereits erlern­te Reper­toire zurück, wobei sich vie­le Mus­ter soweit fes­ti­gen, dass sie nicht mehr in Fra­ge gestellt wer­den. Aus erfolg­rei­chen Hand­lungs­wei­sen wer­den habitu­ier­te – und damit weni­ger bewuss­te – Hand­lungs­stra­te­gi­en. Kommt es nun zu einer Situa­ti­on des Wan­dels und damit zu neu­en Her­aus­for­de­run­gen, so wer­den Men­schen zunächst auf ihre geläu­fi­gen Hand­lungs­wei­sen zurück­grei­fen und die­je­ni­gen Aspek­te der Her­aus­for­de­rung, die tat­säch­lich neu sind, aus­blen­den bzw. ver­mei­den. Der Reiz sol­chen Ver­mei­dungs­ver­hal­tens liegt in der Redu­zie­rung von Angst, die durch neue Situa­tio­nen zwangs­läu­fig aus­ge­löst wird. Wider­stän­de bei Ver­än­de­run­gen haben also eine Schutz­funk­ti­on – indem man die ver­meint­li­chen Risi­ken der Ver­än­de­rung aus­blen­det, lebt man angst­frei­er.

Nun sträu­ben sich nicht alle Men­schen dau­er­haft vor allen Ver­än­de­run­gen. Gera­de im Hin­blick auf die Ver­än­de­rung von Unter­neh­mens­struk­tu­ren und ‑abläu­fen ist es daher hilf­reich zu ana­ly­sie­ren, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen es tat­säch­lich zu indi­vi­du­el­len Ver­än­de­run­gen kom­men kann, und wel­che Maß­nah­men dazu bei­tra­gen, Wider­stän­de in Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen zu ver­rin­gern.

Damit Ver­än­de­run­gen über­haupt in den Bereich des Wahr­schein­li­chen kom­men, muss die betref­fen­de Per­son zunächst ein­mal ein aus­rei­chen­des Maß an Unzu­frie­den­heit ver­spü­ren. Unter­su­chun­gen bele­gen, dass durch Stress her­vor­ge­ru­fe­ne nega­ti­ve Affek­te einer der häu­figs­ten Anläs­se sind, tat­säch­lich etwas zu ändern. Fort­ge­setzt nega­ti­ve Emo­tio­nen füh­ren zu einer Klä­rung bzw. Neu­be­wer­tung der Situa­ti­on, womit über­haupt erst ein­mal das Bewusst­sein ent­steht, dass sich etwas ändern soll­te. Damit dies dann auch tat­säch­lich geschieht, bedarf es aller­dings zumeist noch eines aus­lö­sen­den Ereig­nis­ses. Sol­che Ereig­nis­se blei­ben im Moment ihres Gesche­hens manch­mal unbe­ach­tet und wer­den erst in der Rück­schau zu dem Moment, ab dem alles anders wur­de – im Sin­ne des sprich­wört­li­chen Trop­fens, der das Fass zum Über­lau­fen brach­te, weil die Unzu­frie­den­heit genau dann ein Maß erreicht hat­te, das tat­säch­li­che Ver­än­de­rungs­be­reit­schaft bedeu­te­te. Eine zwei­te Vari­an­te aus­lö­sen­der Ereig­nis­se sind sehr per­sön­li­che – bspw. bedroh­li­che – Erleb­nis­se, etwa ein Unfall oder der Ver­lust eines nahe­ste­hen­den Men­schen. Die drit­te not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung ist eine öffent­li­che Erklä­rung der Ver­än­de­rungs­ab­sicht. Sol­che Wil­lens­be­kun­dun­gen beein­flus­sen sowohl die ver­än­de­rungs­wil­li­ge Per­son selbst als auch die Umge­bung. Soll­te es tat­säch­lich soweit kom­men, durch­lau­fen per­sön­li­che Ver­än­de­run­gen eine Rei­he von Pha­sen, die einem Trau­er­pro­zess ähneln: In der ers­ten Pha­se des Schocks ist noch nicht bewusst, dass es über­haupt ein Pro­blem gibt. Es herr­schen zunächst vage, unbe­stimm­te Gefüh­le der Unzu­frie­den­heit vor, die solan­ge ver­drängt wer­den, bis sie zu stark wer­den. Die spä­te Schock­pha­se kann von spon­ta­nen Gefühls­aus­brü­chen und Panik gekenn­zeich­net sein, die dann den Über­gang in die zwei­te Pha­se mar­kie­ren, die von Ungläu­big­keit und der Suche nach dem Ver­gan­ge­nen, Ver­lo­re­nen geprägt ist. Auch jetzt wird das Pro­blem selbst noch ver­leug­net, was von extre­men Gefühls­zu­stän­den beglei­tet wird. Gefüh­len der Kon­fu­si­on und Des­ori­en­tie­rung fol­gen Trau­rig­keit oder sogar Wut. Erst in der drit­ten Pha­se wer­den lang­sam neue Mög­lich­kei­ten erkun­det und alte Hand­lungs­mus­ter in Fra­ge gestellt und abge­legt. Die­ser Pro­zess der Selbst­prü­fung und der Neu­be­wer­tung der Situa­ti­on kann sehr schmerz­haft sein. Zuletzt kommt es in einer vier­ten Pha­se zur Her­aus­bil­dung neu­er Denk- und Hand­lungs­mus­ter und damit zur Bil­dung einer neu­en Iden­ti­tät, die es erlaubt, auf die ver­än­der­te Wirk­lich­keit aktiv, offen und neu­gie­rig zuzu­ge­hen.

Lite­ra­tur: Kets de Vries, Man­fred F. R. & Balazs, Katha­ri­na (2004): Die Psy­cho­dy­na­mik des Orga­ni­sa­ti­ons­wan­dels. In: Mathi­as Loh­mer (Hg.): Psy­cho­dy­na­mi­sche Orga­ni­sa­ti­ons­be­ra­tung. Kon­flik­te und Poten­tia­le in Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen. Zwei­te, ver­bes­ser­te Auf­la­ge. Stutt­gart: Klett-Cot­ta. S. 161–197.




Ein Kommentar für “Was die Veränderung von Unternehmen für die beteiligten Personen bedeutet

    Eine Antwort von wc sitze

    Sehr inter­es­san­ter Arti­kel. Hof­fe Sie ver­öf­fent­li­chen in regel­mä­ßi­gen Abstän­den sol­che Arti­kel dann haben Sie eine Stamm­le­se­rin gewonnen.Vielen Dank für die tol­len Infor­ma­tio­nen.

    Gruß San­dra

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