Wie kann ich als Führungskraft mit Grüppchenbildung im Team umgehen?

Die­ser Text setzt sich mit der Fra­ge aus­ein­an­der, was eine Füh­rungs­kraft tun kann, wenn es zur Bil­dung von Grüpp­chen in einem Team kommt. Die vor­ge­schla­ge­nen Hand­lungs­mög­lich­kei­ten rei­chen von „weich“ bis „etwas fes­ter“ und ent­spre­chen einer authen­ti­schen, den Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen zuge­wand­ten Füh­rungs­hal­tung. Es gibt auch Situa­tio­nen, in denen die Klä­rung von Kon­flik­ten mit den Mit­teln… Wie kann ich als Füh­rungs­kraft mit Grüpp­chen­bil­dung im Team umge­hen? weiterlesen

Drei Ebenen der Intervention in Teamentwicklungen: Das Konzept der „Interventionstiefe“

Will man ein Team ent­wi­ckeln oder in einem Team inter­ve­nie­ren, bspw. im Fal­le eines Kon­flikts, ist es hilf­reich, vor­her zu über­le­gen, in wel­cher „Tie­fe“ man dies tun kann oder soll­te. Man­che mei­nen ja nicht ohne Grund, dass eine gute Auf­trags­klä­rung bereits die hal­be Inter­ven­ti­on sei. Nach Argy­ris bedeu­tet eine Inter­ven­ti­on (Defi­ni­ti­on gleich am Anfang des… Drei Ebe­nen der Inter­ven­ti­on in Team­ent­wick­lun­gen: Das Kon­zept der „Inter­ven­ti­ons­tie­fe“ weiterlesen

Die Passung von Mensch und Organisation: Hilfreiche Frage-Modelle für die Organisationsberatung — und einige Risiken und Fehler bei ihrem Einsatz

Um die kom­ple­xen Wech­sel­wir­kun­gen zwi­schen Mensch und Orga­ni­sa­ti­on zu ver­ste­hen, steht eine kaum über­schau­ba­re Zahl von Model­len und Metho­den zur Ver­fü­gung. Für Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­ler und Bera­ter ist es regel­mä­ßig eine Her­aus­for­de­rung, sich für die rich­ti­gen Model­le und Vor­ge­hens­wei­sen zu ent­schei­den. Ob die ent­spre­chen­den Ent­schei­dun­gen „rich­tig“ — also hilf­reich — sind, wird in der Regel erst spä­ter… Die Pas­sung von Mensch und Orga­ni­sa­ti­on: Hilf­rei­che Fra­ge-Model­le für die Orga­ni­sa­ti­ons­be­ra­tung — und eini­ge Risi­ken und Feh­ler bei ihrem Ein­satz weiterlesen

Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 4: Welche Fragen kann ich stellen, um eine Organisation zu analysieren?

In Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lungs­pro­jek­ten geht es zunächst dar­um, die betref­fen­de Orga­ni­sa­ti­on zu ver­ste­hen. Etwas gene­ra­li­sie­rend könn­te man behaup­ten, dass man ein Unter­neh­men so lan­ge nicht ver­stan­den hat, bis man ver­sucht hat, es zu ver­än­dern. Da ist etwas dran, aber irgend­wo muss man begin­nen. Des­halb soll­te man mei­nes Erach­tens, und zwar unab­hän­gig davon, ob man eher Chan­ge Manage­ment… Model­le und Metho­den der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung, Teil 4: Wel­che Fra­gen kann ich stel­len, um eine Orga­ni­sa­ti­on zu ana­ly­sie­ren? weiterlesen

Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 3: eine einfache Methode der Teamdiagnose

Im vor­an­ge­gan­ge­nen Teil die­ser Serie ging es um Metho­den, mit denen man Füh­rungs­­­kräf­­te-Klau­­su­­ren oder Orga­­ni­­sa­­ti­ons­en­t­­wick­­lungs-Work­­shops begin­nen kann. Ist die Ziel­grup­pe hin­ge­gen nicht eine Run­de aus Top-Füh­rungs­­­kräf­­ten, son­dern ein kon­kre­tes Team und/oder will man nicht so offen her­an­ge­hen, gibt es eine eben­so alte wie ein­fa­che Metho­de für Teams (oder auch Füh­rungs­­­kräf­­te-Run­­den, die eine klas­si­sche Team­grö­ße von… Model­le und Metho­den der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung, Teil 3: eine ein­fa­che Metho­de der Team­dia­gno­se weiterlesen

Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung, Teil 2: Drei Methoden für den Anfang

Was man am Anfang rich­tig macht, kann einem spä­ter nicht auf die Füße fal­len Wenn man bei­spiels­wei­se bei Team­ent­wick­lun­gen oder Füh­rungs­klau­su­ren am Anfang nach Erwar­tun­gen fragt oder — bei län­ge­ren bzw. grö­ße­ren Pro­jek­ten — Betrof­fe­ne von Anfang an betei­ligt und zu Exper­ten in eige­ner Sache macht, wird man weni­ger böse Über­ra­schun­gen erle­ben. Wor­um es geht In… Model­le und Metho­den der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung, Teil 2: Drei Metho­den für den Anfang weiterlesen

Methoden der Teamentwicklung: um was geht es essentiell?

Im Grun­de kann man bei der Durch­füh­rung von Team­ent­wick­lun­gen zwei Arten unter­schei­den. Zum einen gibt es da die „Team­ent­wick­lung als Inter­ven­ti­on“, etwa wenn es schon län­ger Kon­flik­te gibt, oder die Umwelt Kon­flik­te lang­sam bemerkt oder gar durch Kon­flik­te in Mit­lei­den­schaft gezo­gen wird. Zum ande­ren gibt es die „pro­phy­lak­ti­sche Team­ent­wick­lung“, die regel­mä­ßig ohne kon­kre­ten Anlass durch­ge­führt… Metho­den der Team­ent­wick­lung: um was geht es essen­ti­ell? weiterlesen

Über die Erfahrung der Einheit von Theorie und Stil

Seit psy­cho­lo­gisch begrün­de­te Inter­ven­tio­nen immer mehr zum „Pro­dukt“ wer­den, kann in vie­len Publi­ka­tio­nen eine gewis­se „Ent­klei­dung“ der Metho­den beob­ach­tet wer­den – es geht oft nicht mehr um die Theo­rie dahin­ter, son­dern schlicht um den Wir­kungs­zu­sam­men­hang. Was übrig bleibt, ist ein Kata­log mit mehr oder weni­ger brauch­ba­ren Metho­den. Der Weg ist ver­lo­ckend, und ich muss zuge­ben,… Über die Erfah­rung der Ein­heit von Theo­rie und Stil weiterlesen

Warum es oft nichts bringt zu psychologisieren, selbst wenn man quasi darum gebeten wird

In Super­vi­si­ons­sit­zun­gen mit Teams ist häu­fig von Kon­flik­ten die Rede. Eine Mög­lich­keit wäre, die­se Kon­flik­te mit Media­ti­ons­me­tho­den zu bear­bei­ten. Dabei wür­de man die Kon­flik­te erst ein­mal für „gege­ben“ hin­neh­men. Je nach Media­ti­ons­stil wür­de man dann zunächst ent­we­der an den Gefüh­len oder an Erwar­tun­gen und Zie­len (oder an bei­dem) anset­zen: Bei der stär­ker „gefühls­ori­en­tier­ten“ Media­ti­on wür­de… War­um es oft nichts bringt zu psy­cho­lo­gi­sie­ren, selbst wenn man qua­si dar­um gebe­ten wird weiterlesen

Unlösbare Teamkonflikte: woran sie sich erkennen lassen

Manch­mal habe ich nach einer Inter­ven­ti­on – oder bes­ser: dem Ver­such einer Inter­ven­ti­on – ein ungu­tes Gefühl. Mein Ver­stand sagt mir dann: Die­ser Kon­flikt scheint nicht lös­bar zu sein. Und ich fra­ge mich: Hät­te ich etwas anders machen kön­nen? Hät­ten ande­re Fra­gen gehol­fen? Bin ich viel­leicht zu kon­fron­ta­tiv vor­ge­gan­gen? Hät­te ich, anstel­le zu fra­gen: „Wie… Unlös­ba­re Team­kon­flik­te: wor­an sie sich erken­nen las­sen weiterlesen

Harmonie versus Klarheit: worauf es beim Umgang mit Gruppen ankommt

Wenn Klar­heit erreicht wird, dann ist das ein erleich­tern­des Gefühl. Auch wenn die erreich­te Klar­heit Schmerz bedeu­tet. Wird ein Ergeb­nis hin­ge­gen unter der Maß­ga­be erreicht, mög­lichst schmerz­frei zu sein, dann wer­den kei­ne kla­ren, son­dern aller­höchs­tens einem Bedürf­nis nach Har­mo­nie ent­spre­chen­de Lösun­gen gefun­den. Das zu ver­ste­hen ist nach unse­rer Erfah­rung eine der wich­tigs­ten Lern­auf­ga­ben für Men­schen,… Har­mo­nie ver­sus Klar­heit: wor­auf es beim Umgang mit Grup­pen ankommt weiterlesen

Über die Entwicklung von Teams in dynamischen Zeiten

Der fol­gen­de Text fasst die Inhal­te einer Wei­ter­bil­dung zum The­ma „Team­ent­wick­lung“ zusam­men. Im Mit­tel­punkt der Schu­lung stand die Fra­ge, wel­che Tech­ni­ken dabei hel­fen, Teams in „dyna­mi­schen Zei­ten“ (gleich­zei­ti­ge Mit­glied­schaft in meh­re­ren Teams, Fluk­tua­ti­on, häu­fig wech­seln­de Pro­jek­te, Beschleu­ni­gung von Abläu­fen etc.) zu füh­ren. Das Phä­no­men Grup­pe Die Ent­wick­lungs­im­pul­se des Men­schen rich­ten sich auf indi­vi­du­el­le Ent­fal­tung. Man… Über die Ent­wick­lung von Teams in dyna­mi­schen Zei­ten weiterlesen

Abwehr von Manipulationsstrategien, Teil 2: Manipulation durch Gruppendruck

Grup­pen kön­nen als mensch­heits­ge­schicht­lich sehr alte For­men der Daseins­vor­sor­ge ver­stan­den wer­den. Kom­men Men­schen zu einer Grup­pe oder einem Team zusam­men, bil­den sich sehr schnell (oft unaus­ge­spro­che­ne) Grup­pen­re­geln und ein Phä­no­men, das der Psy­cho­ana­ly­ti­ker Wil­fred Bion als “Grup­pen­men­ta­li­tät” beschrie­ben hat. Die Belan­ge der Grup­pe sind wich­ti­ger als die des ein­zel­nen Grup­pen­mit­glieds. Prak­tisch bedeu­tet das, dass Grup­pen… Abwehr von Mani­pu­la­ti­ons­stra­te­gien, Teil 2: Mani­pu­la­ti­on durch Grup­pen­druck weiterlesen

Das methodische Spektrum von Teamentwicklungen

Die wich­tigs­ten Fra­gen am Anfang von Team­ent­wick­lun­gen sind: Was soll genau erreicht wer­den? Und: Wie bedeut­sam ist es, dass die­se Zie­le erreicht wer­den? Es gibt, was die metho­di­schen Vari­an­ten von Team­ent­wick­lun­gen betrifft, ein Spek­trum von Mög­lich­kei­ten. Geht es eher um die För­de­rung des Zusam­men­halts ist ein ein­ma­li­ges Event mit Koope­ra­ti­ons­er­fah­run­gen (Klet­ter­park, Geo­caching, Pfer­de etc.) sinn­voll.… Das metho­di­sche Spek­trum von Team­ent­wick­lun­gen weiterlesen

Was die Veränderung von Unternehmen für die beteiligten Personen bedeutet

Im Lau­fe ihrer Ent­wick­lung – wäh­rend der Kind­heit und des Her­an­wach­sens und wäh­rend der ers­ten beruf­li­chen Lern­pro­zes­se – sind Men­schen mit einer Viel­zahl von Pro­ble­men kon­fron­tiert, die sie lösen müs­sen. Aus den ers­ten Ver­su­chen der Pro­blem­lö­sung bil­den sich lang­sam Mus­ter her­aus, wie ein Mensch an die ihm gestell­ten Auf­ga­ben her­an­geht. Die auf Dau­er erfolg­rei­chen Mus­ter – zu… Was die Ver­än­de­rung von Unter­neh­men für die betei­lig­ten Per­so­nen bedeu­tet weiterlesen

Der fehlende Blick: über Wissen, das den Umgang mit Menschen betrifft

Wird von Wis­sen gespro­chen, dann geht es häu­fig um etwas, das man mit Wor­ten beschrei­ben oder in For­meln dar­stel­len kann. Die­ses Wis­sen, so meint man, kön­ne man spei­chern, um es ande­ren zugäng­lich zu machen. Solan­ge es um For­meln oder Beschrei­bun­gen geht, mag das stim­men. Aber es stimmt nicht für den Umgang mit Men­schen. Kürz­lich wur­den… Der feh­len­de Blick: über Wis­sen, das den Umgang mit Men­schen betrifft weiterlesen