Wie attraktiv sind Unternehmen in Mitteldeutschland für Arbeitnehmer, und wie steht es um die Mitarbeiterbindung?

Wir haben gemein­sam mit den Markt­for­schern von MAS Part­ners und der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­agen­tur KOCMOC eine für Sach­sen, Sach­­sen-Anhalt und Thü­rin­gen reprä­sen­ta­ti­ve Befra­gung durch­ge­führt. In die­sem Bei­trag wer­den die wich­tigs­ten Ergeb­nis­se dar­ge­stellt.  Stu­di­en­steck­brief  Reprä­sen­ta­ti­ve Online-Befra­gung; Ziel­grup­pe: Deutsch­spra­chi­ge Bevöl­ke­rung in Sach­sen, Sach­­sen-Anhalt und Thü­rin­gen in Pri­vat­haus­hal­ten im Alter zwi­schen 16 und 67 Jah­ren; Feld­zeit: 22. Juni 2018 bis » wei­ter­le­sen


Wie kann man Vorgesetzte kritisieren? Ein Spektrum der Handlungsmöglichkeiten

In einer Lehr­ver­an­stal­tung zum The­ma Team­füh­rung im Rah­men des Mas­ter­stu­di­en­gangs Human Com­mu­ni­ca­ti­on an der Dres­den Inter­na­tio­nal Uni­ver­si­ty stell­te eine Stu­den­tin die Fra­ge, wel­che Mög­lich­kei­ten sie hät­te, ihren Vor­ge­setz­ten zu kri­ti­sie­ren. Zunächst frag­te ich die Stu­den­tin, was sie kri­ti­sie­ren wol­le und aus wel­chen Grün­den und was sie ggf. schon unter­nom­men habe. Ergeb­nis die­ser über­aus inter­es­san­ten Dis­kus­si­on » wei­ter­le­sen


Die unsichtbare Hierarchie in der Hierarchie

Die Macht der infor­mel­len Orga­ni­sa­ti­on Der Unter­schied zwi­schen infor­mel­ler und for­ma­ler Hier­ar­chie ist ein Gemein­platz der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie. Spä­tes­tens seit der For­mu­lie­rung des als human-rela­­ti­ons-Ansatz bekann­ten und vor allem huma­nis­tisch gepräg­ten Denk­mo­dells über Orga­ni­sa­tio­nen ist klar, dass Mit­ar­bei­ter und Füh­rungs­kräf­te den Prä­mis­sen der so genann­ten „infor­mel­len Orga­ni­sa­ti­on“ mit ihren Bezie­hun­gen, Bünd­nis­sen, gegen­sei­ti­gen Schul­dig­kei­ten usw. mit­un­ter mehr gehor­chen » wei­ter­le­sen


Wie können Vorgesetzte Vertrauen aufbauen?

Ange­nom­men, Sie über­neh­men als jun­ge Füh­rungs­kraft einen neu­en Arbeits­be­reich mit einem Ihnen bis­her unbe­kann­ten Team. Sie bemer­ken als ers­tes, dass das Durch­schnitts­al­ter der Mann­schaft weit über dem Ihren liegt. Da geht es Ihnen im Grun­de wie vie­len Haupt­leu­ten in der Bun­des­wehr: frisch „fer­tig­stu­diert“ kom­men sie in eine Füh­rungs­ver­wen­dung und tref­fen auf Feld­we­bel, die viel län­ger » wei­ter­le­sen


Wie beeinflusst die Zugehörigkeit zu Gruppen die Kommunikation? Oder: Warum die Sache mit der oft beschworenen kollektiven Intelligenz nur manchmal stimmt. Oder: Warum Minderheiten wichtig sind.

Die Zuge­hö­rig­keit zu Grup­pen erscheint als ein para­do­xes Phä­no­men: Auf der einen Sei­te ste­hen das Zuge­hö­rig­keits­mo­tiv des Indi­vi­du­ums und die gene­rel­le Ver­hei­ßung von Grup­pen, für bestimm­te Bedürf­nis­se des Indi­vi­du­ums zu sor­gen. Grup­pen gehö­ren zu den urtüm­lichs­ten und unab­ding­bars­ten Erschei­nungs­for­men mensch­li­chen Lebens, was ins­be­son­de­re dar­an deut­lich wird, dass jeder Mensch (a) stän­dig in Bezie­hung mit Grup­pen » wei­ter­le­sen


Warum geht es bei Kommunikation nicht nur um die Sache an sich, sondern auch und vor allem um Selbstschutz?

Um zu ver­ste­hen, war­um Selbst­schutz eines der grund­le­gen­den Merk­ma­le mensch­li­cher Kom­mu­ni­ka­ti­on ist, gestat­ten Sie uns eini­ge klei­ne Aus­flü­ge. Über­all, wo Men­schen mit­ein­an­der kom­mu­ni­zie­ren, gibt es spe­zi­fi­sche „Ver­tei­di­gungs­me­cha­nis­men“, die in der Regel zu Pro­ble­men in der Kom­mu­ni­ka­ti­on und – nach viel­fa­chen frus­trie­ren­den Erfah­run­gen – fast zwin­gend zu stra­te­gi­scher Kom­mu­ni­ka­ti­on füh­ren. Die stra­te­gi­sche Kom­mu­ni­ka­ti­on soll hier nicht » wei­ter­le­sen


Es hilft nichts, über gute Kommunikation zu reden, gute Kommunikation muss man machen.

Fan­gen wir mit einer – viel­leicht dras­ti­schen – Behaup­tung an: In vie­len Kom­mu­ni­ka­ti­ons­se­mi­na­ren, Füh­rungs­kräf­te­trai­nings und so wei­ter geht es nicht wirk­lich um die eige­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on, son­dern wird bes­ten­falls Schat­ten­bo­xen betrie­ben. Es wer­den zwar Übun­gen gemacht und mit­un­ter recht schlaue Ana­ly­sen ange­stellt, aber oft geht es gar nicht um die tat­säch­lich statt­fin­den­de Kom­mu­ni­ka­ti­on, son­dern es wird » wei­ter­le­sen


Die innere Zerreißprobe

Was macht eine gute Füh­rungs­kraft aus? Die Fähig­keit, aus Gefüh­len Gedan­ken wer­den zu las­sen und die eige­ne Hand­lungs­un­si­cher­heit zu ertra­gen (Wilf­red Bion). Anders aus­ge­drückt: die Fähig­keit, sich ohne Affek­te zu sich selbst zu ver­hal­ten (was in etwa der Defi­ni­ti­on von Ver­nunft nach G. H. Mead ent­spricht). Anders­her­um gefragt: Was macht eine schlech­te Füh­rungs­kraft aus? Wenn » wei­ter­le­sen


Organisationen als Prozesse verstehen

Als han­deln­de Per­so­nen sind wir, woll­ten wir die­sen Zusam­men­hang etwas exis­ten­tia­lis­tisch for­mu­lie­ren, in den Fluss der Zeit „gewor­fen“. Aus dem Fluss der Zeit her­aus for­men wir unse­re – vor­über­ge­hen­de – Exis­tenz. Über die­ses „Sein in der Zeit“ lässt sich am Ehes­ten als Pro­zess nach­den­ken. Wol­len wir aber wirk­lich ver­ste­hen, was den Begriff „Pro­zess“ aus­macht, ist » wei­ter­le­sen


Wie Kulturen entstehen, und was das mit interkultureller Kooperation zu tun hat

Mit die­sem Bei­trag ver­su­che ich, drei Fra­gen zu beant­wor­ten:  Wie ist unse­re Fähig­keit zu kom­mu­ni­zie­ren ent­stan­den? Vor dem Hin­ter­grund die­ser Erkennt­nis­se lässt sich die Fra­ge beant­wor­ten, wie Kul­tur ent­steht und wei­ter­ge­ge­ben wird. Schließ­lich kom­men wir zu einer Ant­wort auf die Fra­ge, was das mit inter­kul­tu­rel­ler Koope­ra­ti­on zu tun hat. Es kommt alles aus der Spra­che » wei­ter­le­sen


Methoden der Teamentwicklung: um was geht es essentiell?

Im Grun­de kann man bei der Durch­füh­rung von Teament­wick­lun­gen zwei Arten unter­schei­den. Zum einen gibt es da die „Teament­wick­lung als Inter­ven­ti­on“, etwa wenn es schon län­ger Kon­flik­te gibt, oder die Umwelt Kon­flik­te lang­sam bemerkt oder gar durch Kon­flik­te in Mit­lei­den­schaft gezo­gen wird. Zum ande­ren gibt es die „pro­phy­lak­ti­sche Teament­wick­lung“, die regel­mä­ßig ohne kon­kre­ten Anlass durch­ge­führt » wei­ter­le­sen


Über die Erfahrung der Einheit von Theorie und Stil

Seit psy­cho­lo­gisch begrün­de­te Inter­ven­tio­nen immer mehr zum „Pro­dukt“ wer­den, kann in vie­len Publi­ka­tio­nen eine gewis­se „Ent­klei­dung“ der Metho­den beob­ach­tet wer­den – es geht oft nicht mehr um die Theo­rie dahin­ter, son­dern schlicht um den Wir­kungs­zu­sam­men­hang. Was übrig bleibt, ist ein Kata­log mit mehr oder weni­ger brauch­ba­ren Metho­den. Der Weg ist ver­lo­ckend, und ich muss zuge­ben, » wei­ter­le­sen


Rezension zu unserem Buch „Prozesspsychologie“

Die Rezen­si­on ist schon vor län­ge­rer Zeit in einem Online-Maga­zin erschie­nen, aber wir sind erst die­ser Tage dar­auf auf­merk­sam gewor­den: „Theo­rie und Pra­xis ste­hen hier in einem aus­ge­wo­ge­nen Ver­hält­nis neben­ein­an­der. Die Theo­rie ist dabei für Fach­frem­de wie mich ver­ständ­lich erklärt. Dazu kom­men Fall­bei­spie­le aus der Unter­neh­mens­pra­xis, die sehr gut nach­voll­zieh­bar sind. Das Gan­ze wird leben­dig » wei­ter­le­sen


Das Problem mit dem Begriff der Nachhaltigkeit

In der klas­si­schen Begriffs­de­fi­ni­ti­on von Nach­hal­tig­keit geht es dar­um, dass man nicht mehr Holz schla­gen soll als nach­wächst. Der Sinn des Begriffs hat dabei weni­ger mit den Wald­be­stän­den an und für sich zu tun, als viel­mehr mit der lang­fris­ti­gen Siche­rung der Nutz­bar­keit eben die­ser Wald­be­stän­de und damit der Siche­rung eines wich­ti­gen Teils der Wir­t­­schafts- und » wei­ter­le­sen


Unlösbare Teamkonflikte: woran sie sich erkennen lassen

Manch­mal habe ich nach einer Inter­ven­ti­on – oder bes­ser: dem Ver­such einer Inter­ven­ti­on – ein ungu­tes Gefühl. Mein Ver­stand sagt mir dann: Die­ser Kon­flikt scheint nicht lös­bar zu sein. Und ich fra­ge mich: Hät­te ich etwas anders machen kön­nen? Hät­ten ande­re Fra­gen gehol­fen? Bin ich viel­leicht zu kon­fron­ta­tiv vor­ge­gan­gen? Hät­te ich, anstel­le zu fra­gen: „Wie » wei­ter­le­sen


Wenn Organisationen sterben

Seit zwei, drei Jah­ren häuft sich im Auf­trags­buch eine spe­zi­el­le Art von Mode­ra­ti­ons­auf­trä­gen. Es han­delt sich um Stra­te­gie­sit­zun­gen, bei denen es um die Exis­tenz der jewei­li­gen Orga­ni­sa­ti­on geht. Die zen­tra­len Fra­gen lau­ten: Schafft man den Weg aus der Kri­se? Mit wel­chen Inhal­ten – und vor allem: mit wel­chen Per­so­nen – wäre ein Neu­start zu schaf­fen? » wei­ter­le­sen


Über alternative Organisationen als „Flüchtlingslager“ oder: Warum manche Lernprozesse besonders konfliktreich sind

Wir haben in den ver­gan­ge­nen Jah­ren immer wie­der mit Orga­ni­sa­tio­nen mit einem hohen idea­lis­ti­schen Anspruch und mit alter­na­ti­ven Lebens­ge­mein­schaf­ten gear­bei­tet. Bei­de, aber ins­be­son­de­re letz­te­re ver­ste­hen sich oft auch als „Expe­ri­men­tier­fel­der“ sowohl für ein nach­hal­ti­ge­res Leben als auch neue oder eben alter­na­ti­ve Gemein­schafts­for­men. Unse­re Arbeit bestand in der Regel dar­in, Klä­­rungs- oder Ent­schei­dungs­pro­zes­se zu mode­rie­ren. Von » wei­ter­le­sen


Angst als Voraussetzung und Gefahr für Veränderungsprozesse

Wenn es um die Ver­än­de­rung von Unter­neh­men geht, ist oft von “Wider­stän­den” die Rede, etwa wenn sich Mit­ar­bei­ter wei­gern, eine neu ein­ge­führ­te Soft­ware zu benut­zen und schein­bar stur an alten Gepflo­gen­hei­ten fest­hal­ten. Ver­än­de­run­gen bedeu­ten, dass nicht nur Neu­es gelernt, son­dern Alt­her­ge­brach­tes auch ver­lernt wer­den muss. Und dies ist schwie­ri­ger, als es auf den ers­ten Blick scheint, denn ein­mal » wei­ter­le­sen


Die Rückzugslinien in Veränderungsprozessen

Es ist anzu­neh­men, dass das ver­füg­ba­re Wis­sen über Unter­neh­mens­ver­än­de­run­gen der Kom­ple­xi­tät sol­cher Pro­zes­se noch nicht gerecht wird. Zu oft erweist sich der Wan­del wesent­lich dyna­mi­scher, als die gesteu­er­ten Ver­än­de­rungs­im­pul­sen zugrun­de­lie­gen­den Modell­vor­stel­lun­gen vor­her­sa­gen. Ins­be­son­de­re die tat­säch­li­che Ver­än­de­rungs­ge­schwin­dig­keit bleibt dabei deut­lich unter den Ziel­set­zun­gen. Jung (2010) ermög­licht mit einer Erwei­te­rung des Drei-Ebe­­nen-Modells der Orga­ni­sa­ti­ons­kul­tur nach Schein (2010) » wei­ter­le­sen


Der Widerspruch zwischen Veränderungsdruck und zur Verfügung stehender Zeit

Es gibt wenig, was Füh­rungs­kräf­te schnel­ler an Gren­zen füh­ren kann als der Ver­such, Men­schen direkt zu ver­än­dern. Zwar blei­ben die jeweils han­deln­den Füh­rungs­per­sön­lich­kei­ten und das Aus­maß des (äuße­ren) Ver­än­de­rungs­drucks die wohl maß­geb­lichs­ten Fak­to­ren für gelin­gen­de Ver­än­de­run­gen. Die mensch­li­che Natur wird jedoch gra­vie­rend unter­schätzt, wenn man meint, allein durch Über­zeu­gung oder gar Mani­pu­la­ti­on dau­er­haf­te Ver­än­de­run­gen bewir­ken » wei­ter­le­sen


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