Wie lassen sich Veränderungen bewirken und wie kann man Mitarbeiter dabei mitnehmen?

Einer­seits stre­ben Men­schen nach Sicher­heit. Für vie­le Mit­ar­bei­ter sind Kon­ti­nui­tät und sta­bi­le Abläu­fe des­halb wich­ti­ge, Halt geben­de Fak­to­ren. Ande­rer­seits müs­sen sich Orga­ni­sa­tio­nen immer wie­der anpas­sen und wei­ter­ent­wi­ckeln. Stan­dards, Kun­den­wün­sche und Vor­ga­ben durch Kos­ten­trä­ger ändern sich fort­wäh­rend. Für Füh­rungs­kräf­te bedeu­tet das eine stän­di­ge Grat­wan­de­rung zwi­schen Sta­bi­li­tät und Ver­än­de­rung. Einer­seits sol­len sie Ver­läss­lich­keit und Sicher­heit signa­li­sie­ren, ande­rer­seits » wei­ter­le­sen


Organisationsentwicklung

In die­sem Text geht es um theo­re­ti­sche Grund­la­gen und Metho­den der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung. Im Text wur­den zwei ver­schie­de­ne Per­spek­ti­ven mit­ein­an­der ver­wo­ben. Zum einen wer­den die wesent­li­chen Grund­la­gen der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung auf der Basis drei­er ein­schlä­gi­ger Lehr­bü­cher (Ner­din­ger et al. 2008; Kals 2006; von Rosen­stiel et al. 1995, 2001) dar­ge­stellt. Zum ande­ren wer­den die­se aus der Per­spek­ti­ve unse­rer Pra­xis­er­fah­run­gen reflek­tiert » wei­ter­le­sen


Die Geschichte des Denkens über Organisationen

Manage­ment­prin­zi­pi­en Die ers­ten sys­te­ma­ti­schen Orga­ni­sa­ti­ons­an­sät­ze haben ver­sucht, Manage­ment­richt­li­ni­en zu ent­wi­ckeln. Die Metho­den dafür waren bestechend ein­fach und kom­men wohl des­halb auch heu­te noch zur Anwen­dung – man suche nach Bei­spie­len „guter“ oder „bes­ter“ prak­ti­scher Umset­zung, ana­ly­sie­re deren Funk­ti­ons­wei­se und fas­se die Ergeb­nis­se zu einem Leit­fa­den zusam­men. Die Attrak­ti­vi­tät der Anwen­dung sol­cher Leit­fä­den liegt in ihrem » wei­ter­le­sen


Kehrt die Autorität in unsere Organisationen zurück?

Der­zeit beob­ach­te ich in Orga­ni­sa­tio­nen unter­schied­lichs­ter Art eine „selt­sam gegen­sätz­li­che“ Ent­wick­lung. Es ist, als ob es gleich­zei­tig in ver­schie­de­ne Rich­tun­gen gin­ge.  Einer­seits sind da all die Bemü­hun­gen der ver­gan­ge­nen 50 oder mehr Jah­re, die nega­ti­ven Effek­te von Hier­ar­chi­en zu redu­zie­ren. Heu­te weiß man, dass selbst tra­di­tio­nell hier­ar­chi­sche Orga­ni­sa­tio­nen dann effi­zi­en­ter wer­den, wenn sie hier­ar­chie­ni­vel­lie­ren­de Lern­me­cha­nis­men » wei­ter­le­sen


Mitarbeitermotivation im Energiemanagement

Ener­gie­ma­nage­ment ist in vie­len Unter­neh­men kein „Begeis­te­rungs­the­ma“. Klar soll man das Licht aus­ma­chen, wenn man die Hal­le ver­lässt, und „irgend­wie“ soll auch die Last­spit­ze im Griff behal­ten wer­den. Aber Begeis­te­rung? Der fol­gen­de Text gibt einen kur­zen Über­blick zu Metho­den und Maß­nah­men, wie man den­noch und ganz prak­tisch für Moti­va­ti­on in Sachen Ener­gie­ma­nage­ment und ‑effi­zi­enz sor­gen » wei­ter­le­sen


Es hilft nichts, über gute Kommunikation zu reden, gute Kommunikation muss man machen.

Fan­gen wir mit einer – viel­leicht dras­ti­schen – Behaup­tung an: In vie­len Kom­mu­ni­ka­ti­ons­se­mi­na­ren, Füh­rungs­kräf­te­trai­nings und so wei­ter geht es nicht wirk­lich um die eige­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on, son­dern wird bes­ten­falls Schat­ten­bo­xen betrie­ben. Es wer­den zwar Übun­gen gemacht und mit­un­ter recht schlaue Ana­ly­sen ange­stellt, aber oft geht es gar nicht um die tat­säch­lich statt­fin­den­de Kom­mu­ni­ka­ti­on, son­dern es wird » wei­ter­le­sen